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2018年，我認為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會成為一紙空文，因為五年之后的實際情況與當初的預期可能會有巨大的差異。另一方面，在VUCA時代過于強調(diào)人力資源規(guī)劃的引領(lǐng)作用，很可能導致HR工作走向僵化，不能適應實際工作的需要。
管理重點下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應現(xiàn)代戰(zhàn)爭的“特戰(zhàn)小分隊”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊”，短平快針對性地解決問題。
人力搶奪將更加激烈，招聘與留人工作顯得更為重要。為了應對日益激烈的人才搶奪戰(zhàn)，招聘工作必須要提高主動性和狼性，坐等人才上門的時代已經(jīng)過去，如何提供有競爭力的綜合激勵措施來吸引人才必須進行深入研究；與此同時，怎樣留住公司現(xiàn)有的人才，讓他們增強歸屬感和持續(xù)合作的意愿，也要對現(xiàn)行的管理體系，尤其是激勵、培訓與發(fā)展通道建設(shè)等方面工作進行不斷創(chuàng)新。
人力資源管理的重點會有所偏移，心理學技術(shù)應用更加普遍。在更多操作性工作進入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點會更加關(guān)注人的內(nèi)在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學的技能和方法運用于員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發(fā)生調(diào)整。
個性化管理方案將更為普遍，真正進入“以人為本”的時代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來越稀缺且行業(yè)變化無常的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時，在人力資源工作中，會更加強調(diào)員工的參與、互動，從而真正進入“以人為本”的時代。
總之，我認為：人力資源工作必須提供更加差異化、人性化的服務，以精準、快捷地滿足人才與企業(yè)業(yè)務發(fā)展的要求，是2018年人力資源工作的總體趨勢。
作者：彭榮模，專注HR智識運用23年
來源：三茅網(wǎng)
