admin我們是一家高新技術型企業(yè)，技術作為公司發(fā)家致富的手段，特別受到領導的重視。而我作為公司的培訓專員，經常被領導教導：“公司想要在行業(yè)中保持前列，必須擁有一支高素質的員工隊伍，而高素質員工隊伍的建立，培訓工作必須做到位”。因此，在這樣的企業(yè)文化下，公司的培訓工作一直做的很完善，從計劃到實施，從外訓到內訓，培訓經費也相對比較支持?？墒牵嘤柨偸前殡S著風險，很多員工并不認為培訓是福利，相對于公司給的培訓，他們認為拿到手的才是最實在的。結果公司為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得了提高，反而卻被競爭對手高薪挖走，培訓后員工流失讓我感覺到自己所做的工作仿佛是在給競爭對手做嫁衣，自己的投資打了水漂。請問各位牛人，我應該如何避免培訓后的員工流失問題呢？
先跳出一下，員工的流失，與培訓后中員工的流失應該不是一個維度的問題。對于高新技術企業(yè)，正常的員工流失率到底是多少？而行業(yè)內其他企業(yè)的流失率是否與之一致？是否只有題主一家在培訓中投入過多，而成為其他家的嫁衣？個人認為，這是個急需搞清楚的問題，不能“盲人摸象”，搞培訓的提出員工流失與培訓后員工得不到實惠而流失、搞薪酬的提出因為公司薪酬低而員工流失、搞員工關系的說因為沒有節(jié)日福利而導致員工流失，而真正產生高員工流失率的根本，無一人能講清。
好啦，回到話題中。培訓，無論是企業(yè)為員工創(chuàng)造的福利、還是企業(yè)為了占穩(wěn)高技術的至高點，成本的付出都是一定的。但要將培訓員工的成果用于公司利潤的轉化，先看看法律是如何規(guī)定的。
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
對于企業(yè)提出的安排員工外出培訓的情況，服務期的操作，可以參考勞動合同期限，也可以與員工協(xié)商一致確定，相對專業(yè)培訓費用較高的情況下，企業(yè)一般會協(xié)商簽訂5年或更長的服務期，而一般費用較低時，服務期就參考勞動合同期限。所以，對于企業(yè)用于大量專項培訓員工的情況，應至少與老板達到一致，保證企業(yè)利益的前提下，與員工協(xié)商處理。
另外，除了專項培訓費用與服務期的問題，我們還可延伸出另外一個重要的問題，即競業(yè)限制?！秳趧雍贤ā返诙龡l規(guī)定： 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
而勞動合同法第二十四規(guī)定了競業(yè)限制人員的范圍，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
那么，對于題主所在企業(yè)，是否將“技術培訓”定義為競業(yè)限制的內容，就需要與企業(yè)真實情況匹配，畢竟涉及到競業(yè)限制時，需要企業(yè)額外付出一定的成本，究竟此意是否與老板經營和保護培訓成果相符，待進一步確定。
講過冷冰冰的法律后，或許員工的離開是真得是“傷心+傷錢”，那這可比參照法律法規(guī)和付出成本更難的問題了。但難就不解決了嗎？唉！這不是多余的問題嘛。怎么辦？直接上答案吧。
1、 建立企業(yè)內部人才信用體系
這個怎么講？9月11日馬云爸爸再次將“芝麻信用體系”推廣到了22000萬中小微企業(yè)，對企業(yè)信用進行評分。自“芝麻信用”個人信用體系推廣到企業(yè)信用評分體系，相信不遠的將來，線下交友都得先亮出芝麻信用來。而對于職場人，求職前先查一下企業(yè)信用情況，不僅保證不再發(fā)生“李文星”事件，似乎也在變相為自己的職場加碼。
那么，同理，企業(yè)在挑選員工時，也不再單純依靠面試官強大的判斷力和評價中心，而在邀約前就先亮出個人信用。
這個真得不再是癡人說夢，在“2號人事部”的后臺，員工管理中就已經加入“背景調查”項，如果企業(yè)聯(lián)合起來，大家想想，職場信用體系也就應運而生，對嗎？
所以，在員工參與培訓前，作為負責培訓管理的題主，要先向員工解釋和介紹企業(yè)已加入職場信用體系，員工與企業(yè)達成的培訓意向，也將成為員工信用的組成部分，如果員工違約或企業(yè)違約，相應的違約信息都會記入信用體系。然后，大家自己掂量著來喲。
2、 透過現象分析本質
培訓后員工流失，基數多少，流失多少，占比又是多少？在參與培訓前，員工在企業(yè)工作的情況怎樣？通過企業(yè)內部培訓，員工的能力提升了多少？是否早達到或超過同行技術水平？等等一系列問題，都需要有個準確的說明。不能因為培訓了30名員工，但培訓后有10名員工離開，就武斷地講員工參加培訓后技能提高而跳槽，或許這10名員工中有5名早已有了離職的打算。而且，培訓效果與企業(yè)技術的改進，實質性的聯(lián)系怎樣？
個人觀點：只有清楚這些問題，才能幫著老板做出判斷：
1） 培訓哪些員工、培訓哪些課程？
2） 培訓支出與利潤增長的正向聯(lián)系是多少，是否繼續(xù)追加或降低？
3） 假如不付出競業(yè)限制成本，員工流失對企業(yè)的影響與培訓支出對企業(yè)的影響，對利潤或企業(yè)發(fā)展的影響怎樣？
4） 假如付出競業(yè)成本，企業(yè)成本要增加多少？能否彌補員工流失帶來的損失？
清楚算好每一筆賬，才能讓老板放心，同時也提醒員工，企業(yè)不是免費的培訓機構，任何人的任何“缺乏責任心”的行為，都有可能為自己帶來不良的后果，而且有可能不法修復。
所以，分析問題，有理有據；處理問題，于情于理；跳出自己的固化思維，提高一點兒，才能離真相更近一點兒，得出的結論或方案才會更加準確一點兒。哈哈…原來“差不多”也可這樣用！
評論：職場信用體系已經提出很久了，從很早的面試評價到背調里面的前雇主回訪，雖然說增加了招聘的工作量，但是真心覺得為了后期少投入，前期多投入一些是有必要的。
