adminHR的發(fā)展階段——從1.0到5.0
HR的發(fā)展，其實(shí)是經(jīng)歷了幾個(gè)階段，有幾個(gè)版本的演化，我為什么說(shuō)這部分內(nèi)容呢，其實(shí)，它是跟大家未來(lái)的上升通道是有直接關(guān)系的。
●HR的1.0：是指?jìng)鹘y(tǒng)的事務(wù)型的HR。
●HR的2.0：開(kāi)始分6大模塊，今天咱們現(xiàn)場(chǎng)的部分HR，比如做招聘、績(jī)效、員工關(guān)系的，處在這個(gè)階段。
●HR的3.0：開(kāi)始有三大支柱的這種模型，有HRBP、SSC、COE重新分工。
●HR的4.0：BP化，可以驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，給業(yè)務(wù)施加影響。
●HR的5.0：最高一個(gè)HR級(jí)別，HR團(tuán)隊(duì)成為內(nèi)部利潤(rùn)中心。張磊老師剛才提到的，也就是HR能夠直接創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)體現(xiàn)。
HR無(wú)論是跟我們的業(yè)務(wù)線，還是跟我們平行的職能線，或者跨部門(mén)的溝通，其實(shí)這一過(guò)程都會(huì)穿插著一個(gè)荷爾蒙理論。什么是荷爾蒙理論？在座的各位，特別女HR們,應(yīng)該都有跟男朋友相處的經(jīng)歷，或者有找老公的經(jīng)歷。
荷爾蒙理論意思就是說(shuō)，你要把你的服務(wù)對(duì)象，或者是你的主要面對(duì)群體當(dāng)成是你的另一半。大家回想一下，你在談戀愛(ài)的時(shí)候，無(wú)論是女生還是男生，你是不是都在挖空心思的去琢磨對(duì)方想要的東西？就是荷爾蒙理論的基本邏輯。
當(dāng)你把對(duì)方的需求挖掘出來(lái)之后，你就是要按照他能接受的方式反饋和傳遞給他，然后盡量滿足他。當(dāng)然，后面再會(huì)提另外一個(gè)層次，起主導(dǎo)作用或施加影響，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。
HR轉(zhuǎn)型三要點(diǎn)——技能、心態(tài)、思維模式
HR如何轉(zhuǎn)型呢？
首先，HR轉(zhuǎn)型前，我們大概應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備呢？
我在這里列了一下.第一個(gè)你所具備的技能，第二個(gè)為轉(zhuǎn)型你準(zhǔn)備了什么心態(tài)，第三個(gè)思維模式確實(shí)需要去改變，你所在的這個(gè)部門(mén)的思維模式現(xiàn)狀是什么樣子的，你就要變成什么樣子的，這一點(diǎn)是非常重要的。
在轉(zhuǎn)型中，大家一直在提好多問(wèn)題，這個(gè)不叫技能，叫技巧。技巧，其次是工具，用哪些工具來(lái)達(dá)成你所表達(dá)的技巧，最后輸出你想要的結(jié)果。這個(gè)很重要的，還有業(yè)務(wù)理解力，可以理解為是偏業(yè)務(wù)方向的一些專業(yè)板塊的深度的一個(gè)知識(shí)儲(chǔ)備。
轉(zhuǎn)型中的心態(tài)，其實(shí)是轉(zhuǎn)型中最大的一個(gè)亮點(diǎn)，也是最大的一個(gè)難點(diǎn)，就是一個(gè)博弈的過(guò)程。在博弈的過(guò)程，就是作為HR，如何去跟這個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行balance，去壓這個(gè)翹翹板，何時(shí)你占上風(fēng)，何時(shí)他占上風(fēng)。這也是一個(gè)影響力和主導(dǎo)力在進(jìn)行波動(dòng)的一個(gè)周期。
誰(shuí)最容易轉(zhuǎn)型HRBP——招聘模塊的HR
六大模塊哪個(gè)模塊更接近BP的角色？這個(gè)跟企業(yè)的發(fā)展階段是有關(guān)系的，包括團(tuán)隊(duì)的一個(gè)成熟度也是有關(guān)系的，有人說(shuō)是績(jī)效，有人說(shuō)是招聘，也有人說(shuō)是員工關(guān)系其實(shí)，在企業(yè)實(shí)踐中，從招聘轉(zhuǎn)BP還是偏多的，如果你想往BP去轉(zhuǎn)，或者深度切入業(yè)務(wù)，從招聘入手會(huì)會(huì)更快一點(diǎn)，或者是能夠跟業(yè)務(wù)可以產(chǎn)生共情的地方的可能性更大。但是大家一定不要一直focus在招聘上，這只是我們轉(zhuǎn)型的切入點(diǎn)。因?yàn)槲覀僅R轉(zhuǎn)型BP之前，不知道該怎么樣去轉(zhuǎn)，最好的轉(zhuǎn)型是能夠成功的影響到業(yè)務(wù)，因此在轉(zhuǎn)型前要找準(zhǔn)一個(gè)切入點(diǎn)，而這個(gè)切入點(diǎn)，在六大模塊中，以招聘切入進(jìn)去的效率可能會(huì)更好一點(diǎn)。
HR如何支持銷售團(tuán)隊(duì)——找到Key Man
在企業(yè)當(dāng)中，銷售團(tuán)隊(duì)比技術(shù)團(tuán)隊(duì)最難服務(wù)，因?yàn)殇N售體系的這些Sales，他們的關(guān)注點(diǎn)會(huì)比較發(fā)散。如果你服務(wù)的是銷售團(tuán)隊(duì)，你必須要按照銷售的思維，調(diào)整自己的這個(gè)心態(tài)。假如以招聘入手，銷售團(tuán)隊(duì)一般具備什么樣特點(diǎn)，你要去自己去羅列，然后找到銷售團(tuán)隊(duì)你所服務(wù)的區(qū)域里面最核心的Key Man(決策人)，你要主動(dòng)找他們?nèi)ソ涣?，特別是keyman，而不是所有人，這是你做好一個(gè)轉(zhuǎn)型之前的一個(gè)準(zhǔn)備。然后，對(duì)影響整個(gè)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略人才的進(jìn)出做一個(gè)盤(pán)點(diǎn)，當(dāng)然還不用詳細(xì)到整個(gè)企業(yè)的人才盤(pán)點(diǎn)，而是對(duì)你所服務(wù)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)做一個(gè)盤(pán)點(diǎn)，接著就是要去跟他們?nèi)ソ涣?，看看他們心目?dāng)中期待的HR的角色到底是起什么樣的一個(gè)作用，再回過(guò)來(lái)調(diào)整自己。
HR轉(zhuǎn)型到業(yè)務(wù)——學(xué)會(huì)博弈和共情
轉(zhuǎn)型中容易遇到哪些問(wèn)題？我個(gè)人的感受是，無(wú)時(shí)不在的貫穿在這個(gè)我們的業(yè)務(wù)線之間的“博弈”，在這個(gè)博弈過(guò)程中，荷爾蒙理論有一個(gè)致命的共性特征，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)可能不一定理解，就是你如何跟他產(chǎn)生共情。
我們要主動(dòng)去融入到他的團(tuán)隊(duì)里，這一點(diǎn)是很重要的。
有些人說(shuō)，我很難跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的老總?cè)贤?，他?tīng)不懂我說(shuō)什么，我也聽(tīng)不懂他要的東西。如何產(chǎn)生共情？其實(shí)就是你跟你男朋友怎么樣去談戀愛(ài)的，你去看他關(guān)注的東西，或更直接點(diǎn)講，你看他的kpi緯度到底是什么，哪些是最關(guān)鍵的。
假如說(shuō)你服務(wù)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)是銷售團(tuán)隊(duì)，他們核心KPI緯度你得知道，KPI有幾個(gè)緯度？一定是業(yè)績(jī)、利潤(rùn)，還有一些跟人和管理相關(guān)的一些因素，比如說(shuō)流失率、人均產(chǎn)能、梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，這肯定是他們KPI最核心的幾個(gè)緯度。
以此為切入點(diǎn)，我們逐個(gè)來(lái)溝通。他們所關(guān)心的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，有哪些人通過(guò)什么樣的途徑能夠產(chǎn)生更高的利潤(rùn)或更高的業(yè)績(jī)，再去剖析，客戶是載體吧？然后還有就是工具是產(chǎn)品，還會(huì)涉及到人，然后其他還有資源。
那客戶有哪些地方來(lái)產(chǎn)生？如果他特別關(guān)心他的客戶群，比如說(shuō)我想擴(kuò)大我的客戶群，或者說(shuō)我想調(diào)整我的客戶群，我想做我的產(chǎn)品配比做一個(gè)調(diào)整，包括這些人我的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。我要招人，我要淘汰，這涉及到人才盤(pán)點(diǎn)。人均產(chǎn)能流失，就是我們也要關(guān)注他們?cè)谙胧裁?，而他們想出?lái)比如說(shuō)，去關(guān)注管理團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，管理客戶的時(shí)候又通過(guò)哪些方式一個(gè)是展業(yè)一個(gè)是維護(hù)。
HRBP的價(jià)值體現(xiàn)——學(xué)會(huì)競(jìng)品分析
這一點(diǎn)希望大家去重視， 我相信在業(yè)務(wù)線的一些這個(gè)負(fù)責(zé)人他們肯定是有這種意識(shí)的，但是不一定是非常全面的。那HRBP的價(jià)值就來(lái)了，你要替他去分析競(jìng)品，這個(gè)競(jìng)品的緯度可以有很多種
如果做競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析報(bào)告的話，基本上有這么幾個(gè)方面。首先是戰(zhàn)略方面，重點(diǎn)是產(chǎn)品戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分布，尤其是這一部分，上面最想要的，比如說(shuō)他們?cè)谀男﹨^(qū)域，他們是什么樣的一個(gè)架構(gòu)，他們?cè)谀男﹨^(qū)域會(huì)表現(xiàn)比較好，客戶的盤(pán)子是什么樣的，這一點(diǎn)一定要做的很細(xì)。其次是人才方面，比如說(shuō)你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的老板，他的個(gè)人成長(zhǎng)史和發(fā)展史。然后是股東，股東再分結(jié)構(gòu)，股東的背景、股東的結(jié)構(gòu)、投資模式、股東控股比例，這些會(huì)影響競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的整個(gè)的發(fā)展模式，我們都要后期要分析出來(lái)。在細(xì)致一點(diǎn)包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)報(bào)表，核心團(tuán)隊(duì)的人才分析，特別在人才上會(huì)更細(xì)，比如團(tuán)隊(duì)里面都是哪些人，怎么分布的，他們都是什么教育水平，年齡梯隊(duì)，還包括他們的歷史從業(yè)背景，都全拉出來(lái)。當(dāng)然，這個(gè)數(shù)據(jù)是非常龐大的。
所以，我想給大家滲透的是，HR要有這種數(shù)據(jù)影響決策的思維，這是非常重要的。當(dāng)你給業(yè)務(wù)部門(mén)提供到這個(gè)東西，不只是理論，最好還有結(jié)論。當(dāng)你拿這個(gè)報(bào)告去跟業(yè)務(wù)溝通的時(shí)候，沒(méi)有一個(gè)業(yè)務(wù)線的老大不張嘴的。你比他更了解他的客戶，你比他更了解他如何去創(chuàng)造利潤(rùn)。
HRBP核心武器——對(duì)公司業(yè)務(wù)非常熟悉
業(yè)務(wù)線的HR不單單是一個(gè)HR的角色，他是一個(gè)承上啟下的角色，透過(guò)數(shù)據(jù)化思維，傳達(dá)整個(gè)總部或者是集團(tuán)的戰(zhàn)略，包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，你核心的競(jìng)爭(zhēng)力就是這個(gè)彈藥或武器，因此，你要公司里面的東西非常非常的了解。
從我個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果現(xiàn)在讓我去公司里面做業(yè)務(wù)分析完全沒(méi)問(wèn)題的，我能把產(chǎn)品的一些邏輯，產(chǎn)品的戰(zhàn)略，包括它的來(lái)源、出處、風(fēng)險(xiǎn)，然后優(yōu)勢(shì)全部說(shuō)的很清楚，我也知道在哪個(gè)地區(qū)投放，這個(gè)產(chǎn)品會(huì)最容易接受客戶的這個(gè)反應(yīng)度反饋度是什么樣的。
所以，大家一定要把自己往多維度的一個(gè)方向去進(jìn)行這個(gè)提煉，這些所有的特質(zhì)是業(yè)務(wù)部門(mén)非常關(guān)心的，也是很多東西都是他沒(méi)有的，從來(lái)沒(méi)接觸過(guò)的。特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，就是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手下一步要干嘛，具體到下一季度它調(diào)整一個(gè)方向，你要搶在他前面去分析。 剛才還提到業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)。有的時(shí)候業(yè)績(jī)跟利潤(rùn)是不一樣的，如果考核他的是業(yè)績(jī)，他根本不關(guān)注成本。但是考核利潤(rùn)，他要關(guān)注的。這個(gè)方面又有HR發(fā)揮的空間，如果考核的是利潤(rùn)的話，他在成本控制方面、預(yù)算管理、預(yù)算規(guī)劃都有一些發(fā)揮空間的，比如說(shuō)像成本控制，對(duì)于HR領(lǐng)域，就是涉及到團(tuán)隊(duì)，然后流失、招募、員工關(guān)系這些內(nèi)容值得HR關(guān)注的。
我的工作思路是特別善于在年初做出來(lái)整個(gè)全年的一個(gè)計(jì)劃。就是我很清楚的給業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)算一本帳，我告訴他如果我們的業(yè)務(wù)目標(biāo)是明年要達(dá)成50%的一個(gè)增量。那跟人相關(guān)的這個(gè)緯度上面,我們要做什么樣的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)調(diào)整，我要引進(jìn)多少人，我要淘汰多少人，剔出多少人。
HRBP成長(zhǎng)之道——學(xué)會(huì)借力
HRBP比起SSC或者COE，不一樣的地方就在于借力，你可以有很多地方的力可以借，比如說(shuō)向業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的Key Man借力，我們?cè)谧鲛D(zhuǎn)型前做Key Man分析的時(shí)候面比較廣，但是在轉(zhuǎn)型中做Key Man分析的是這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，有可能涉及的一些中層，或者是普通的這種團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，或者是一線的經(jīng)理。
借助他們的力量來(lái)進(jìn)行調(diào)整，就是抓住他們，抓住這些人和直接跟這個(gè)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的負(fù)責(zé)人的一個(gè)矛盾點(diǎn)。再進(jìn)行去梳理，我不知道大家是不是能夠理解，就是說(shuō)什么意思呢，一些績(jī)效并不是特別特別好，但是他又是團(tuán)隊(duì)當(dāng)中比較核心的一些人物，然后他沒(méi)有很強(qiáng)的一個(gè)上升的一個(gè)張力或者是業(yè)績(jī)產(chǎn)生，利潤(rùn)產(chǎn)生的一個(gè)潛能的一部分的，然后跟他們進(jìn)行這個(gè)溝通。
業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人所要想要的結(jié)果，跟他們所想要的東西可能有很大的差異，那這個(gè)矛盾點(diǎn)就是HR在跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行抗衡或者溝通的時(shí)候的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一個(gè)是這些人在梯隊(duì)的這個(gè)外部引進(jìn)，另外一個(gè)就是激活他們。作為HRBP，如果你能承擔(dān)激活和診斷的這樣一個(gè)角色，為他解決了很多的問(wèn)題，這個(gè)是最直接高效的一種借力方式。
最后，非常重要的一點(diǎn)，我并不是讓大家變得勢(shì)利啊，這要非常清楚。
你在做所有決策，推動(dòng)所有的事情的前提下，一定是要堅(jiān)守HR，你別忘了自己是個(gè)HR，千萬(wàn)不要把自己定義成是一個(gè)業(yè)務(wù)，你要知道你企業(yè)的人才戰(zhàn)略、發(fā)展宗旨，到底我們?cè)跇I(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)里面需要做哪些東西，該有的原則一定要秉承，這一點(diǎn)是非常重要的。否則，后面你們兩個(gè)的位置又會(huì)發(fā)生變化，你跟業(yè)務(wù)線的這個(gè)又會(huì)開(kāi)始?jí)郝N翹板了。如果一旦把你壓到底，你很難彈回來(lái)的。所以對(duì)于業(yè)務(wù)線的這個(gè)HR，除了這個(gè)之外，HR本身的專業(yè)性不要忽視，比如說(shuō)主動(dòng)掌握一些合規(guī)流程、規(guī)范流程，還包含企業(yè)內(nèi)部各種制度要非常了解的，一切都要控制在合規(guī)的這個(gè)范圍內(nèi)。
評(píng)論：學(xué)會(huì)去借力，這是轉(zhuǎn)型中的HRBP最關(guān)鍵的一個(gè)技能。
