admin2016年上半年，全國(guó)GDP增速6.7%，正在經(jīng)歷結(jié)構(gòu)性調(diào)整的中國(guó)經(jīng)濟(jì)讓不少已獲利的企業(yè)興奮勁不再。匯率、稅收和環(huán)境壓力加重了企業(yè)成本，人才越來(lái)越貴，也讓雇主們頭疼。12月8日晚，前程無(wú)憂(yōu)給135家企業(yè)頒發(fā)了“2016中國(guó)典范雇主”的頭銜。獲得榮譽(yù)的背后，有74%的雇主卻在為人力成本控制的議題而焦慮。
“從全球角度來(lái)看，中國(guó)的工資水平還是偏低的?！焙栈鶉?guó)際集團(tuán)人力高級(jí)副總裁楊韻文說(shuō)。如果粗略的從國(guó)民平均收入來(lái)看，中國(guó)情況確實(shí)和發(fā)達(dá)國(guó)家存在明顯差異。去年我國(guó)人均國(guó)民總收入達(dá)到約7880美元。根據(jù)世界銀行公布的收入標(biāo)準(zhǔn)，雖然我們擠進(jìn)了中等偏上收入國(guó)家，但2014年還有99個(gè)國(guó)家排在中國(guó)之前。
人才貴并非雇主們的幻覺(jué)。跟高速增長(zhǎng)的那幾年相比，中國(guó)人口紅利在漸漸消失。勞動(dòng)密集型的能源和機(jī)械行業(yè)感受明顯。被評(píng)為2016年新銳企業(yè)天合光能首席人力資源官邵陽(yáng)認(rèn)為：“現(xiàn)在的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了結(jié)構(gòu)性變化，以前行業(yè)依賴(lài)的人海戰(zhàn)術(shù)不奏效了。”他列舉了一個(gè)數(shù)據(jù)：2005年到2015年，企業(yè)人力成本上升了5倍，跟1995年比則上升了15倍。規(guī)模增長(zhǎng)的企業(yè)銷(xiāo)售額增加，看起來(lái)人均銷(xiāo)售額是增長(zhǎng)的，但人均利潤(rùn)被壓縮了。
體現(xiàn)在招聘上，固定種類(lèi)的人才需求跟不上供應(yīng)，導(dǎo)致人才價(jià)格變貴。一家跨國(guó)企業(yè)想要在美國(guó)招聘稅務(wù)人才很容易，該類(lèi)人才供應(yīng)充足，市場(chǎng)價(jià)格合理，但在國(guó)內(nèi)想要找到優(yōu)秀的稅務(wù)人才卻很難。邵陽(yáng)認(rèn)為：“在人力市場(chǎng)活躍的上海都如此，那么二三線(xiàn)城市的企業(yè)招人就更難?！?/span>
而在內(nèi)部，留住緊缺型人才也得花大力氣。在前程無(wú)憂(yōu)的《2016中國(guó)典范雇主人力資源狀況報(bào)告》（后稱(chēng)“報(bào)告”）里發(fā)現(xiàn)，有107位雇主稱(chēng)技術(shù)骨干是企業(yè)最缺乏的人才，其次為初中級(jí)管理人才和高級(jí)管理人才。他們可以選擇留下，也可以選擇去薪酬福利更好的企業(yè)，還有不少人去創(chuàng)業(yè)。他們獲得的機(jī)會(huì)越多，企業(yè)想要留住人才的成本就高。
此次評(píng)選中，90后員工在企業(yè)中的比重和員薪酬晉升比例也成了評(píng)選典范雇主的標(biāo)準(zhǔn)。雖然年輕員工增加企業(yè)活力，但調(diào)整薪酬福利設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方式，都需要時(shí)間和資本的支撐。
以培訓(xùn)為例，135家典范企業(yè)2016年的員工培訓(xùn)預(yù)算比上一年平均增長(zhǎng)13.6%，增幅與2015年持平。他們的培訓(xùn)課程已經(jīng)達(dá)到了13.5萬(wàn)種，比去年增加了1.46萬(wàn)種。
培訓(xùn)內(nèi)容既要碎片化，還得注重體驗(yàn)，玩法是越來(lái)越多了。傳統(tǒng)的E-learning系統(tǒng)轉(zhuǎn)型成Mobile learning，把培訓(xùn)課程內(nèi)容做成短視頻；給員工更多自由，比如提供6個(gè)月的工作交換（Job Swap）或者輪崗，讓年輕員工找到興趣和職業(yè)發(fā)展方向等等。
但花式培訓(xùn)方法最終產(chǎn)生效果如何？HR也無(wú)法拿出定論。前程無(wú)憂(yōu)首席執(zhí)行官甄榮輝說(shuō)：“我們?cè)趦?nèi)部也用移動(dòng)端工具，它們不一定很快能提升效率，但年輕人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，不用肯定是不行的。”
對(duì)企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，最大的矛盾是員工對(duì)薪酬的期待跟人力成本的兩方制衡。典范雇主們今年的平均收入漲幅達(dá)到16.1%，比去年的13.1%要高。而相比之下，員工們的工資漲幅只有8%，雖然看起來(lái)像是跑贏了今年前三季度的GDP增長(zhǎng)，但是比去年8.6%的工資漲幅要低。在人才越來(lái)越貴的同時(shí)，薪酬增長(zhǎng)變慢可能成為未來(lái)幾年的常態(tài)。但說(shuō)服員工接受這個(gè)現(xiàn)狀卻不那么容易。
機(jī)械和能源等傳統(tǒng)行業(yè)可以用自動(dòng)化來(lái)代替人工，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。一些HR也想出“3-4-5”模型來(lái)解決這種困境。三位員工拿四份工資，做五個(gè)人的活，這樣員工既能對(duì)薪資滿(mǎn)足，企業(yè)也能提高人才效率。
招商信諾人力資源總經(jīng)理陳可分享了他們的做法。他們?cè)趦?nèi)部給客服崗位的員工提供做銷(xiāo)售的機(jī)會(huì)。“未來(lái)的人才可能不僅僅要有一項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)，他還需要有多項(xiàng)技能，這種Service to sales的方法，一方面給他們轉(zhuǎn)型提供了機(jī)會(huì)，也能夠企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)?！?/span>
企業(yè)正在做一些改變。比如給校招人才更多發(fā)展空間，然后用培訓(xùn)和內(nèi)部培養(yǎng)來(lái)降低人才花費(fèi)。行業(yè)前景一片大好的互聯(lián)網(wǎng)、通信和電子類(lèi)企業(yè)已經(jīng)這么干了。報(bào)告顯示，高校人才是IT行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的最主要來(lái)源。在機(jī)械、能源和化工類(lèi)企業(yè)有自己招聘人才的方法，他們會(huì)從職業(yè)學(xué)校和高等學(xué)府雙渠道招聘人才，也減少了通過(guò)社會(huì)招聘帶來(lái)的人力成本增加的問(wèn)題。
一些企業(yè)在嘗試靈活用工。“自從開(kāi)放二胎政策之后，深圳產(chǎn)假能達(dá)到220天左右。不是所有的員工都需要那么多假期，我們也在想為這樣的員工設(shè)計(jì)多一點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)?！标惪烧f(shuō)。
無(wú)論是跨國(guó)企業(yè)還是本土企業(yè)，雇主們依舊認(rèn)為中國(guó)市場(chǎng)有著誘人的機(jī)遇。但快速增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，還需要更多時(shí)間的調(diào)整和長(zhǎng)期布局才能取得明顯成長(zhǎng)。發(fā)展緩慢或許也不是一件壞事，雇主們能靜下心來(lái)培養(yǎng)內(nèi)部人才。甄榮輝認(rèn)為：“95后人才的創(chuàng)造性可塑性高，如何使用這些人才，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)也是關(guān)鍵。”
評(píng)論：靈活用工成趨勢(shì)，多技能的人才可以發(fā)揮自身長(zhǎng)處，企業(yè)也應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展，找出適應(yīng)靈活用工的新出路。
