admin在整個(gè)人力資源管理體系里，薪酬管理應(yīng)該是最根本的，一個(gè)公司可以沒(méi)有招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理，但絕對(duì)不能不發(fā)工資吧？！就員工激勵(lì)而言，不論有多少種手段和方法，薪酬應(yīng)該是其中最根本的一種。
對(duì)員工來(lái)講，工作最根本的動(dòng)力就是薪酬，正因?yàn)樾匠昱c員工的切身利益相關(guān)，所以如終是個(gè)是敏感的話(huà)題，特別是在做薪酬改革或者薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，一個(gè)不慎，HR可能就成為背鍋俠，所以有些公司HR，即使有這個(gè)能力來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系，也會(huì)請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)做（當(dāng)然還有其他的考慮），但不是所有公司都愿意花這個(gè)代價(jià)，那么如果自己來(lái)做這個(gè)薪酬項(xiàng)目，應(yīng)該怎么來(lái)做？
薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程 ，我計(jì)劃用一個(gè)系列，來(lái)講講薪酬設(shè)計(jì)的各個(gè)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)，及所需要用的到一些方法論和工具。在正式開(kāi)始設(shè)計(jì)之前我們先要搭一個(gè)框架，即薪酬體系設(shè)計(jì)這個(gè)事，是怎么一步步的來(lái)完成，每一步注意點(diǎn)在哪，最后要輸出什么成果，這樣我們?cè)谧鲋?，就能?duì)整體項(xiàng)目的進(jìn)度把控做到心中有數(shù)。
不管設(shè)計(jì)的思路是怎么樣，一個(gè)完整的薪酬項(xiàng)目，一般包括以下步驟：
步驟1：召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)---洗腦
項(xiàng)目啟動(dòng)是非常重要的一步，主要目的有兩點(diǎn)：
1、統(tǒng)一各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識(shí)，大家能在薪酬理念、項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方法論、工具及最后呈現(xiàn)的結(jié)果上，能達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。如果思想不統(tǒng)一，項(xiàng)目最后的結(jié)果可能跟領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期南轅北轍，導(dǎo)致項(xiàng)目流產(chǎn)。
2、確定HR的專(zhuān)家身份，這很重要，如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的專(zhuān)業(yè)度不信任，項(xiàng)目要順利推進(jìn)下去是很困難的。
結(jié)果輸出：項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，培訓(xùn)課件
步驟2：崗位價(jià)值評(píng)估---崗位值多少錢(qián)，解決對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題
一個(gè)好的薪酬體系，最基本也是最重要的，就是能確保薪酬對(duì)內(nèi)的公平性，以及對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性是要保持工資相較市場(chǎng)水平的優(yōu)勢(shì)，那么公平性如何保證？就是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)。
結(jié)果輸出：崗位價(jià)值評(píng)估模型，崗位薪級(jí)表
步驟3：設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)---工資水平及組成，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題
這一步主要是確定：一是工資水平；二是工資的組成部份，工資水平的確定，要結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查與公司薪酬策略來(lái)定。
結(jié)果輸出：市場(chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告，工資結(jié)構(gòu)表
步驟4：設(shè)計(jì)工資體系---怎么分錢(qián)，解決激勵(lì)性問(wèn)題
工資等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)確定后，還有一個(gè)問(wèn)題就是，工資怎么發(fā)放，朝三暮四的故事，告訴我們改變發(fā)放的方式，可以起到更好的激勵(lì)作用。
結(jié)果輸出：不同崗位序列、崗位層級(jí)的工資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)
步驟5：?jiǎn)T工勝任度評(píng)估----員工值多少錢(qián)
前面幾步，確定的是這個(gè)崗位，它的工資標(biāo)準(zhǔn)是什么，發(fā)放的方式是什么，都沒(méi)有涉及到這個(gè)崗位上的人，我們現(xiàn)在把人放到這個(gè)崗位上，比如一個(gè)崗位上，有好幾個(gè)員工，員工間的能力有高有低，業(yè)績(jī)有好有壞，每個(gè)人的工資要怎么確定？都拿一樣的工資肯定是不現(xiàn)實(shí)的。
結(jié)果輸出：勝任度評(píng)估模型，員工定薪標(biāo)準(zhǔn)
步驟6：落地工資方案---調(diào)工資
結(jié)果輸出：工資方案
薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)技術(shù)活，其技術(shù)的難點(diǎn)在于：
1、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
2、如何根據(jù)市場(chǎng)薪酬、結(jié)合薪酬策略確定各級(jí)崗位的薪酬水平
3、以及如何進(jìn)行員工勝任度評(píng)估
這三個(gè)問(wèn)題是最核心、也是最考驗(yàn)HR的專(zhuān)業(yè)能力的，整個(gè)過(guò)程，需要讓員工感覺(jué)到“過(guò)程是公平，方法論是科學(xué)的，結(jié)果是相對(duì)合理的”，這樣在薪酬方案落地時(shí)，員工才容易接受。
評(píng)論：設(shè)計(jì)好的薪資方案，最終是要落地執(zhí)行，不少方案在最后落地環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致員工離職率陡增或罷工事件。要確保工資方案順地落地，需要在方案設(shè)計(jì)、溝通等細(xì)節(jié)工作上作文章。
