想必人力資源負責人都明白，把控人才的第一道關(guān)——招聘是至關(guān)重要的一步，其中，招聘的效率有時候甚至會直接影響到公司各個業(yè)務環(huán)節(jié)、決策能否順利地進行，提高招聘效率對公司的發(fā)展起著決定性的作用。

同樣，在這繁忙的校園招聘季如何提高招聘效率？已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題。

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本文就光輝國際研究院最新調(diào)研報告《人才招聘趨勢預測》第二部分內(nèi)容，為各位HR寶寶們獻上高效招聘策略一份，請拿走，不謝！

人才戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略緊密結(jié)合

所有出色的人才戰(zhàn)略都具同一個決定性的特征——與組織的業(yè)務戰(zhàn)略緊密結(jié)合。

業(yè)務戰(zhàn)略的變化，決定了組織所需要的員工和領(lǐng)導者類型的差異，尤其在面臨并購、突破自然增長、地域擴張，或新產(chǎn)品及服務開發(fā)時更為突出。

不幸的是，現(xiàn)今的招聘往往被視為一項事務性工作，并沒有切實反映總體戰(zhàn)略目標和組織目標。盡管企業(yè)領(lǐng)導者越發(fā)認同，人力部門將在組織發(fā)展過程中扮演更重要角色，但如果人力資源工作未能與業(yè)務和人才戰(zhàn)略保持一致，一切都成為徒勞。

無論是組織，還是人才招聘負責人都必須停下腳步，冷靜分析組織到底需要哪種類型的人才，擁有哪些人才，以及如何填補差距，這點至關(guān)重要。根據(jù)光輝國際研究院的最新研究顯示，如能充分利用人才規(guī)劃并使用適合的工具，將對于幫助他們完成目標起到關(guān)鍵的作用，幫助眾多人才招聘負責人取得更大成功。

光輝國際研究院關(guān)于人才招聘趨勢的全球調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，人才招聘負責人的工作往往處于孤立狀態(tài)，與他們服務的業(yè)務部門脫節(jié)，同時未能充分利用相關(guān)工具提高效率，無法幫助他們與組織高層展開更有效的合作。

為了解決這些問題，組織需要讓招聘與業(yè)務部門保持一致，制定長期人才計劃，同時與組織目標和戰(zhàn)略結(jié)合在一起。對于招聘人員，更應充分利用相關(guān)工具和資源，提高效率，成為業(yè)務部門更有價值的合作伙伴。

加強戰(zhàn)略性規(guī)劃

人才招聘團隊往往缺少戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即使進行規(guī)劃，規(guī)劃時間跨度很少超過一年。

光輝睿程亞洲區(qū)董事總經(jīng)理Sue Campbell指出：“在全球范圍內(nèi)，很多招聘負責人并未在業(yè)務戰(zhàn)略制定方面占據(jù)一席之地，他們不知道組織規(guī)劃的任何細節(jié)。因此，他們只是被動地從事事務性工作?！?/span>

在很多組織中，未來一年的員工招聘的數(shù)量和類型評估主要參考上一年雇傭的人數(shù)和所需技能，同時根據(jù)業(yè)務增長預期進行調(diào)整。很少有組織從戰(zhàn)略需求和規(guī)劃，或者企業(yè)需要哪些技能以推動創(chuàng)新的角度思考人才招聘。

絕大多數(shù)組織缺少長期人才招聘計劃，癥狀表現(xiàn)為招聘團隊與負責制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的業(yè)務主管脫節(jié)。本次調(diào)研中，近三分之二的受調(diào)者表示，招聘團隊只在一定程度上，或甚至未能與未來1到3年的業(yè)務目標保持一致。同時，在組織制定重大新戰(zhàn)略或者進軍新市場時，這種脫節(jié)造成的負面影響尤為明顯。

招聘人員在組織制定戰(zhàn)略時占有一席之地非常重要，這樣能與業(yè)務主管合作，明確執(zhí)行戰(zhàn)略所需的技能和能力。此外，招聘團隊如果充分理解組織戰(zhàn)略和目標，他們便可在業(yè)務開展前，準確知悉人才需求，評估市場，同時為尋找和招聘合適的員工制定戰(zhàn)略，將招聘效率實現(xiàn)最大化。

成為更出色的業(yè)務合作伙伴

為了加強與最高領(lǐng)導層和用人部門之間的聯(lián)系，招聘人員需要深入了解組織業(yè)務需求，為組織提供更廣闊的服務，而不僅是簡單地甄別和挑選應聘者。

招聘負責人要向業(yè)務部門虛心學習，讓自己沉浸在市場中；要沖在最前線，充分了解當前的變化趨勢，哪些變化已經(jīng)發(fā)生，又有哪些即將到來。只有這樣，招聘負責人才能獲得業(yè)務負責人的信任。

同時，招聘人員需要為用人部門負責人提供各方面的數(shù)據(jù)，包括人才庫的規(guī)模和薪酬水平，并與爭奪同樣人才的組織進行比較分析。此外，招聘人員還需加強與用人部門負責人的合作，定義組織的競爭優(yōu)勢，并傳達給目標人才庫及個體求職者。

當招聘人員擁有明確的架構(gòu)、流程、目標和指標時，便更有益于他與其它相關(guān)部門的有效交流。一旦領(lǐng)導層制定了所要達成的目標，招聘負責人要匹配達成目標所需的框架，并以一種清晰明確的方式匯報進展。

通過與用人部門負責人及最高領(lǐng)導層加強合作，招聘人員能夠獲取更多相關(guān)信息，準確預測人才需求，同時針對特定人才庫制定長期雇主品牌推廣戰(zhàn)略，這樣方能實現(xiàn)招聘效率的長遠增長。

充分利用相關(guān)技術(shù)

據(jù)光輝國際研究院調(diào)查研究表明，很多招聘人員未能充分利用現(xiàn)有的技術(shù)，來搜尋和評估應聘者，同時，也未將招聘過程中獲得的信息用于制定入職培訓和員工發(fā)展計劃。

很多招聘人員并未使用軟件工具、圖表分析技術(shù)追蹤員工的工作和績效表現(xiàn)，從而錯過了提高工作效率，與業(yè)務部門實現(xiàn)更有效合作的機會。

光輝睿程人才溝通和雇主品牌全球?qū)嵺`主管Neil Griffiths指出：“為了幫助簡化和充分利用數(shù)據(jù)，一些組織整合相關(guān)平臺以滿足所有人力資源需求——要求設(shè)定、搜尋、追蹤、面試、評估、入職培訓、員工發(fā)展和福利。這些更智能的平臺幫助人力資源部門從“指標收集者”變成富有智慧的洞見提供者。技術(shù)手段能夠提高效率，搜尋和追蹤最合適的人才，減少招聘耗時，簡化入職培訓。統(tǒng)一的平臺能夠提供集中而全面的視角，了解人才招聘和管理的方方面面?！?/span>

此外，適應現(xiàn)代化的“移動求職趨勢”已成為招聘過程中必不可少的要素之一，同時，一些在線評估工具也可用于測評一系列決定應聘者能否在組織取得成功的關(guān)鍵因素，包括技術(shù)技能、人際能力、動機、行為驅(qū)動因素和道德品質(zhì)等等。

寫在最后

搜尋、招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才對組織至關(guān)重要，有助于組織在當前越發(fā)復雜和快速變化的全球經(jīng)濟環(huán)境下展開競爭。

在人才爭奪戰(zhàn)中，人才招聘人員沖在最前線，是為了更好地服務于他們的組織，招聘人員應加強與用人部門及戰(zhàn)略部門之間的合作。此外，他們還應充分利用相關(guān)工具、技術(shù)和服務，提高人才招聘效率，為業(yè)務部門提供人才庫和人才趨勢的更完善信息。

與當前經(jīng)濟的其它很多方面一樣，人才招聘工作在不斷發(fā)展變化。未來屬于那些保持領(lǐng)先地位、招聘方式更具戰(zhàn)略性、同時贏得工作伙伴信任的招聘負責人。