想必人力資源負(fù)責(zé)人都明白，把控人才的第一道關(guān)——招聘是至關(guān)重要的一步，其中，招聘的效率有時候甚至?xí)苯佑绊懙焦靖鱾€業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、決策能否順利地進行，提高招聘效率對公司的發(fā)展起著決定性的作用。

同樣，在這繁忙的校園招聘季如何提高招聘效率？已經(jīng)成為眾多HR迫切關(guān)注的問題。

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本文就光輝國際研究院最新調(diào)研報告《人才招聘趨勢預(yù)測》第二部分內(nèi)容，為各位HR寶寶們獻上高效招聘策略一份，請拿走，不謝！

人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

所有出色的人才戰(zhàn)略都具同一個決定性的特征——與組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，決定了組織所需要的員工和領(lǐng)導(dǎo)者類型的差異，尤其在面臨并購、突破自然增長、地域擴張，或新產(chǎn)品及服務(wù)開發(fā)時更為突出。

不幸的是，現(xiàn)今的招聘往往被視為一項事務(wù)性工作，并沒有切實反映總體戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)。盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越發(fā)認(rèn)同，人力部門將在組織發(fā)展過程中扮演更重要角色，但如果人力資源工作未能與業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略保持一致，一切都成為徒勞。

無論是組織，還是人才招聘負(fù)責(zé)人都必須停下腳步，冷靜分析組織到底需要哪種類型的人才，擁有哪些人才，以及如何填補差距，這點至關(guān)重要。根據(jù)光輝國際研究院的最新研究顯示，如能充分利用人才規(guī)劃并使用適合的工具，將對于幫助他們完成目標(biāo)起到關(guān)鍵的作用，幫助眾多人才招聘負(fù)責(zé)人取得更大成功。

光輝國際研究院關(guān)于人才招聘趨勢的全球調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，人才招聘負(fù)責(zé)人的工作往往處于孤立狀態(tài)，與他們服務(wù)的業(yè)務(wù)部門脫節(jié)，同時未能充分利用相關(guān)工具提高效率，無法幫助他們與組織高層展開更有效的合作。

為了解決這些問題，組織需要讓招聘與業(yè)務(wù)部門保持一致，制定長期人才計劃，同時與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略結(jié)合在一起。對于招聘人員，更應(yīng)充分利用相關(guān)工具和資源，提高效率，成為業(yè)務(wù)部門更有價值的合作伙伴。

加強戰(zhàn)略性規(guī)劃

人才招聘團隊往往缺少戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即使進行規(guī)劃，規(guī)劃時間跨度很少超過一年。

光輝睿程亞洲區(qū)董事總經(jīng)理Sue Campbell指出：“在全球范圍內(nèi)，很多招聘負(fù)責(zé)人并未在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定方面占據(jù)一席之地，他們不知道組織規(guī)劃的任何細節(jié)。因此，他們只是被動地從事事務(wù)性工作。”

在很多組織中，未來一年的員工招聘的數(shù)量和類型評估主要參考上一年雇傭的人數(shù)和所需技能，同時根據(jù)業(yè)務(wù)增長預(yù)期進行調(diào)整。很少有組織從戰(zhàn)略需求和規(guī)劃，或者企業(yè)需要哪些技能以推動創(chuàng)新的角度思考人才招聘。

絕大多數(shù)組織缺少長期人才招聘計劃，癥狀表現(xiàn)為招聘團隊與負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)主管脫節(jié)。本次調(diào)研中，近三分之二的受調(diào)者表示，招聘團隊只在一定程度上，或甚至未能與未來1到3年的業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。同時，在組織制定重大新戰(zhàn)略或者進軍新市場時，這種脫節(jié)造成的負(fù)面影響尤為明顯。

招聘人員在組織制定戰(zhàn)略時占有一席之地非常重要，這樣能與業(yè)務(wù)主管合作，明確執(zhí)行戰(zhàn)略所需的技能和能力。此外，招聘團隊如果充分理解組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，他們便可在業(yè)務(wù)開展前，準(zhǔn)確知悉人才需求，評估市場，同時為尋找和招聘合適的員工制定戰(zhàn)略，將招聘效率實現(xiàn)最大化。

成為更出色的業(yè)務(wù)合作伙伴

為了加強與最高領(lǐng)導(dǎo)層和用人部門之間的聯(lián)系，招聘人員需要深入了解組織業(yè)務(wù)需求，為組織提供更廣闊的服務(wù)，而不僅是簡單地甄別和挑選應(yīng)聘者。

招聘負(fù)責(zé)人要向業(yè)務(wù)部門虛心學(xué)習(xí)，讓自己沉浸在市場中；要沖在最前線，充分了解當(dāng)前的變化趨勢，哪些變化已經(jīng)發(fā)生，又有哪些即將到來。只有這樣，招聘負(fù)責(zé)人才能獲得業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的信任。

同時，招聘人員需要為用人部門負(fù)責(zé)人提供各方面的數(shù)據(jù)，包括人才庫的規(guī)模和薪酬水平，并與爭奪同樣人才的組織進行比較分析。此外，招聘人員還需加強與用人部門負(fù)責(zé)人的合作，定義組織的競爭優(yōu)勢，并傳達給目標(biāo)人才庫及個體求職者。

當(dāng)招聘人員擁有明確的架構(gòu)、流程、目標(biāo)和指標(biāo)時，便更有益于他與其它相關(guān)部門的有效交流。一旦領(lǐng)導(dǎo)層制定了所要達成的目標(biāo)，招聘負(fù)責(zé)人要匹配達成目標(biāo)所需的框架，并以一種清晰明確的方式匯報進展。

通過與用人部門負(fù)責(zé)人及最高領(lǐng)導(dǎo)層加強合作，招聘人員能夠獲取更多相關(guān)信息，準(zhǔn)確預(yù)測人才需求，同時針對特定人才庫制定長期雇主品牌推廣戰(zhàn)略，這樣方能實現(xiàn)招聘效率的長遠增長。

充分利用相關(guān)技術(shù)

據(jù)光輝國際研究院調(diào)查研究表明，很多招聘人員未能充分利用現(xiàn)有的技術(shù)，來搜尋和評估應(yīng)聘者，同時，也未將招聘過程中獲得的信息用于制定入職培訓(xùn)和員工發(fā)展計劃。

很多招聘人員并未使用軟件工具、圖表分析技術(shù)追蹤員工的工作和績效表現(xiàn)，從而錯過了提高工作效率，與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)更有效合作的機會。

光輝睿程人才溝通和雇主品牌全球?qū)嵺`主管Neil Griffiths指出：“為了幫助簡化和充分利用數(shù)據(jù)，一些組織整合相關(guān)平臺以滿足所有人力資源需求——要求設(shè)定、搜尋、追蹤、面試、評估、入職培訓(xùn)、員工發(fā)展和福利。這些更智能的平臺幫助人力資源部門從“指標(biāo)收集者”變成富有智慧的洞見提供者。技術(shù)手段能夠提高效率，搜尋和追蹤最合適的人才，減少招聘耗時，簡化入職培訓(xùn)。統(tǒng)一的平臺能夠提供集中而全面的視角，了解人才招聘和管理的方方面面。”

此外，適應(yīng)現(xiàn)代化的“移動求職趨勢”已成為招聘過程中必不可少的要素之一，同時，一些在線評估工具也可用于測評一系列決定應(yīng)聘者能否在組織取得成功的關(guān)鍵因素，包括技術(shù)技能、人際能力、動機、行為驅(qū)動因素和道德品質(zhì)等等。

寫在最后

搜尋、招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才對組織至關(guān)重要，有助于組織在當(dāng)前越發(fā)復(fù)雜和快速變化的全球經(jīng)濟環(huán)境下展開競爭。

在人才爭奪戰(zhàn)中，人才招聘人員沖在最前線，是為了更好地服務(wù)于他們的組織，招聘人員應(yīng)加強與用人部門及戰(zhàn)略部門之間的合作。此外，他們還應(yīng)充分利用相關(guān)工具、技術(shù)和服務(wù)，提高人才招聘效率，為業(yè)務(wù)部門提供人才庫和人才趨勢的更完善信息。

與當(dāng)前經(jīng)濟的其它很多方面一樣，人才招聘工作在不斷發(fā)展變化。未來屬于那些保持領(lǐng)先地位、招聘方式更具戰(zhàn)略性、同時贏得工作伙伴信任的招聘負(fù)責(zé)人。