admin招得到人，還要留得住人，選擇對的福利：才能留住人才的心。
HR請回答：招人更重要還是留人更重要？
近年來，不論是在招聘廣告營銷、雇主品牌建設(shè)、推薦項目打造中，還是在招聘軟件使用和人才機構(gòu)選擇方面，大多數(shù)的招聘人員都傾向于在人才搜尋上加大投入的力度。
然而，大多數(shù)從事人員招聘的專家認(rèn)為：提高員工的工作滿意度（以及由此延伸，提高員工的留任率）的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招聘和培訓(xùn)新員工的成本。
“招人-留人”，想保持好兩者之間的平衡，這項看著僅有4個字任務(wù)，做起來要比預(yù)期想象中棘手得多。
最近的一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，全球87%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者在受訪時表示：在未來的五年，留住員工將成為HR工作的重點，20%的受訪者認(rèn)為他們因其他的HR事務(wù)而未能及時關(guān)注到這個這項很重要的工作，另有14%的受訪者表示，這項工作完成得不理想，主要的障礙是缺乏企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)層的支持。
Q&A有沒有方法可以更有前瞻性地、更節(jié)省預(yù)算地來培養(yǎng)能力強且忠誠的員工呢?
別急，請接著往下看！
1量化員工的價值
首先，我們對損失或者替換一個員工進(jìn)行范圍相關(guān)的成本預(yù)估。
美國德勤貝新管理咨詢公司的創(chuàng)始人，人力資源領(lǐng)域極具影響力的專家喬希·貝辛(Josh Bersin)認(rèn)為，這一成本的費用可能少則數(shù)萬美元，多的話可能是該員工年薪的兩倍。他的推算基于以下多種可能的因素:
新招一個員工需要投入的廣告、面試、篩選和雇傭成本；
新員工的入職培訓(xùn)成本；
原生產(chǎn)力受損成本（因為新員工需要一定的時間才能達(dá)到預(yù)期的生產(chǎn)力水平）；
對現(xiàn)有員工的影響成本：士氣受挫、工作參與度可能會降低
由于員工離職而導(dǎo)致為客戶提供的服務(wù)出現(xiàn)差錯的成本。
然而，也有其他一些研究人員認(rèn)為企業(yè)要付出的代價甚至高于喬希的預(yù)測。一項在相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威研究綜合分析顯示：在某些關(guān)鍵的、技能要求較高的崗位上，一個員工的離職或者替換新人，其成本相當(dāng)于該員工年薪的兩倍，甚至更多。
2員工的“復(fù)利價值”
盡管這些數(shù)據(jù)很有用也很必要，但是這些預(yù)估尚未考慮到現(xiàn)有員工的無形價值。
隨著工作時間的增長，一個員工給公司帶來的價值是像“復(fù)利”一樣顯著增加的。因此，兩個員工在職位上雖然擁有相同的頭銜，但工作2年后離職和工作10年后離職的員工價值是很難進(jìn)行比較的。
因為，在公司工作較長時間的員工已經(jīng)培養(yǎng)了“軟技能”，他們是公司企業(yè)文化組成的重要部分。并且他們對公司的工作方式和環(huán)境氛圍有著更為深入的了解，能夠更容易識別、應(yīng)對工作中存在的問題和出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。
這一類員工也可能是公司各職能部門、各組織間關(guān)系的重要維系人，當(dāng)他們離開時，與他們相關(guān)的關(guān)鍵部門和干系人必會受到影響。
人力資源咨詢公司Zen Workplace的負(fù)責(zé)人認(rèn)為：
失去一名基礎(chǔ)崗位員工的成本在其年薪的30%至50%之間；
當(dāng)涉及到中層員工時，這一估值大幅增至該員工年薪的150%或以上；
對于高級別員工或具有高度專業(yè)技能的員工來說，一旦他們離開，雇主的財務(wù)損失相當(dāng)于他們年薪的400%。
3公司應(yīng)如何應(yīng)對
離職率高雖然棘手，但并不是一個無法處理的問題。公司可以加大福利投入來提升員工的工作滿意度，繼而留住人。這樣的投入相對于上述的員工離職成本，要小得多，但是收益可觀。
領(lǐng)英最近針對1萬3千多名“千禧一代”員工進(jìn)行采訪調(diào)查，詢問這些年輕的一代在面對新的工作機會時，什么最能吸引他們的眼球。
調(diào)查結(jié)果表明，這些年輕一代的員工最能被潛在雇主的文化理念、工作福利所吸引。因此，想“鎖住員工，尤其是越來越多的員工是年輕的千禧一代時，最簡單的就是要掌握一把合適的“鑰匙”（關(guān)鍵）——那就是契合他們需求的福利。
4好福利能讓員工和企業(yè)“雙贏”
福利不僅要惠及員工，也要保證這是讓企業(yè)ROI（投資收益率）高的投入，這樣才是“貨真價實”的好福利。
這就要求公司能為員工提供“漸進(jìn)式的福利”。
越來越多的公司開始為員工提供漸進(jìn)式福利。這樣的福利有很多不同的形式，實施的范圍有大有小，但最受歡迎的新員工福利必定也是使企業(yè)的投資回報顯著的福利。
在美國，一項研究發(fā)現(xiàn)，那些被學(xué)生貸款困擾的員工更容易被那些能夠提供還款援助的公司所吸引，而目前只有4%的美國雇主愿意為員工提供這樣的福利，這便使其成為雇主之間的差異化因素。
根據(jù)奧緯咨詢(Oliver Wyman)的一項最新調(diào)查，在仍負(fù)擔(dān)學(xué)生貸款的工作人士中:
80%的人認(rèn)為他們的學(xué)生貸款是很大的壓力來源；
相較于其他的福利項，如醫(yī)療保健和退休養(yǎng)老金，45%選擇“幫助償還學(xué)生貸款”為最引人注目的雇員福利；
90%表示學(xué)生貸款償還援助會對他們工作的選擇決定產(chǎn)生很大的影響。
為這類員工提供學(xué)生貸款償還援助，企業(yè)在短短一年內(nèi)就獲得了5倍的投資回報。對于員工個人而言，他們的平均任期只需延長2個月便能享受這個福利。
在我國，近年來，為了吸引人才，許多公司也是頻出新招：
勞保齊全、績效豐厚、補貼公交、節(jié)慶有禮、班車接送、職務(wù)配車、食堂免費、包分住宿、定期體檢、帶薪休假、帶薪進(jìn)修、聯(lián)誼牽緣、補貼探親、補貼租房購房、無息房貸、家眷旅游、下一代教育基金等等，不僅衣食住行包了，連找對象、婚房、孝敬父母、培育下一代都給考慮到了......
有些企業(yè)表示：雖然不能給員工以非常豐厚的起薪，但是福利待遇絕對少不了、絕對夠人性化。
結(jié)語
在“人才爭奪戰(zhàn)”中，企業(yè)都開始做內(nèi)功，發(fā)現(xiàn)人才的重要性，這種資源臨時去挖掘、培養(yǎng)顯然不現(xiàn)實，成本會更高，所以都想著：對那些優(yōu)秀的人才，要留住自己的，挖來對手的。
留住好員工，比招到新人更重要！
在當(dāng)今競爭激烈的人才市場中，精心設(shè)計搭建的、有針對性的漸進(jìn)式福利體系不僅可以幫你避免員工流失帶來的有形或無形的損失，也能在吸引優(yōu)秀的潛在雇員上發(fā)揮巨大作用，同時最重要的是，能為企業(yè)更好地發(fā)展、創(chuàng)造更多的商業(yè)價值帶來人力的保障。
