admin在網(wǎng)上總會看到一些公司的“奇葩”規(guī)定。比如，前段時間某公司要求沒有完成業(yè)績的員工在大庭廣眾之下爬行，甚至還有公司在開“誓師大會”時喝雞血。他們美其名曰是“團建活動”，為了方便管理。估計管理大師們聽到這些話都能被氣活過來，這些過度管理其實是在炫耀權(quán)利和消費自己。
一百年前，美國著名管理學家、科學管理理論奠基人，被譽為“科學管理之父”的泰勒發(fā)明了“科學管理”分析方法，從此工廠的產(chǎn)出效率得以大幅度提高。時至今日，“科學管理”依然被廣大的中國企業(yè)視為臬圭。
過度管理的酷刑
據(jù)通訊界業(yè)內(nèi)人士反映：中國移動對處于前端的服務(wù)人員制定了非?？量痰囊?，員工遲到1次扣款300元，如果當月工資被扣完，下月繼續(xù)扣，這和996的變相加班制度真是有過之而無不及。這個制度，哪是中國通訊界老大該干的事情？很難理解這種“酷刑”產(chǎn)生在一個行業(yè)領(lǐng)先者、穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)之中。這難道就是泰勒所指的“科學管理”嗎？是企業(yè)自身所指的“規(guī)范管理”嗎？都不是，這是“過度管理”！
這是一個現(xiàn)象，我們必須要看到，在大企業(yè)里常有這種現(xiàn)象，它背后的本質(zhì)是什么，它的危害在何處，以及我們?nèi)绾胃倪M？
陷入過度管理的“泥潭”
細節(jié)管理、重在執(zhí)行之聲不絕于耳。似乎制定了最嚴格的標準和制度，領(lǐng)導(dǎo)事必躬親就可以提升工作效率和解決一切問題，進而達到客戶的最高滿意度。
中國移動“遲到狠狠扣款”的例子只是“過度管理”最淺顯、直觀的一個表現(xiàn)?？纯茨壳案餍袠I(yè)“過度管理”的現(xiàn)象還少嗎？
近幾年被媒體曝光最多的職能部門——城管，開始是小攤小販的“暴力抗法”最后到城管的“暴力執(zhí)法”。城管維護城市的整潔、衛(wèi)生和形象理所應(yīng)當，但政府的執(zhí)法職能部門很多，為何偏偏是城管執(zhí)法中頻發(fā)暴力事件呢？由此可以看出這就是典型的“過度管理”造成的沖突。
城管暴力的背后實際上是“城市面子”與“小販肚子”的矛盾?！耙?guī)范管理”是必要的，但不能“過度管理”到小販無法生存的地步。可見，此時的“過度管理”顯然已經(jīng)是“不科學的管理”了?！ ?/span>
鳳凰衛(wèi)視曾在節(jié)目中提到這樣一件事：一家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率，就特別規(guī)定了女工上廁所的時間和頻率，超出“規(guī)定”就要像移動一樣“狠狠扣款”。想想就覺得很悲哀，這難道就是“規(guī)范管理”？簡直就是違背自然規(guī)律的沒有人性的“暴政”。
首先，這種“苛政”式的管理完全把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理者的對立面，是對員工的不信任。不相信員工的自我管理的需要和自主管理的能力。將員工置于管理的對立面，許多靠教育、靠自覺、習慣就可以解決的問題，現(xiàn)在卻要依靠考核、命令、強制的手段去解決?！ ?/span>
其次，壓抑了人性和創(chuàng)造力。有學校為了追求校園的“寧靜”和“秩序”，規(guī)定在校園內(nèi)、走廊中不準講話，見面用“眼神交流”，這不變成“地下工作者”在“白區(qū)”了嗎！這些做法壓抑了人的個性，不利于人的發(fā)展，不能體現(xiàn)人本管理的思想。再有，人人自危、高度緊張、處于封閉的狀態(tài)員工怎么可能服務(wù)好客戶?！ ?/span>
最后，“過度管理”是對企業(yè)文化發(fā)動的一次“內(nèi)戰(zhàn)”，嚴重削弱了員工對公司的忠誠度和團隊凝聚力。試想，員工受到這樣的待遇，他會怎樣對待客戶？就算有制度防住他們，比如：錄音、監(jiān)控、顧客打分評價等等，但你只能做到“形于外”，而不是“發(fā)如內(nèi)”。他可以很職業(yè)的做事，但卻不是很真心、很用心的做事，這就是最大的危害——沒有了忠誠度?！斑^度管理”嚴重影響企業(yè)文化的“內(nèi)核”——團隊凝聚力，人人為了自保，為了不被牽連，被“狠狠扣錢”，會相互推諉、不愿承擔責任，這樣的團隊會有戰(zhàn)斗力嗎？如果真的“狼”來了，也會“各人自保，如鳥獸散”。
跳出過度管理的“紅?！?/span>
當然，“過度管理”并不是針對某一家企業(yè)來說。企業(yè)大可不必如此學習泰勒的“科學管理”，其實泰勒的“科學管理 ”也強調(diào)了人性化。況且隨著管理理論和實踐的發(fā)展，有些不合時宜的東西更應(yīng)該剔除掉。以下幾個做法企業(yè)可供參考：
第一，建立信任。這個要靠授權(quán)，明確各自職責，將信息流程的臃腫度降到最低。授權(quán)并不是棄權(quán)，而是為了更好的利用好權(quán)力，也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。不必事必躬親，事事不放心，其實絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對下屬有授權(quán)要有明確的目標、要求和標準，這就夠了。
第二，樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，它具有毛主席說的“播種機、宣傳隊、宣言書”似的效果，而且力量源源不斷。沒有人是想退步的，只要他覺得有希望且能實實在在的看到希望。
第三，職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃、晉升、薪酬等問題，也是十分有效的；再有就是培訓(xùn)和激勵機制。不斷有新的機會出現(xiàn)；不斷有新的思想輸入。能看得到自己的位置，以及位置移動的軌跡和方向。
第四，企業(yè)文化。從文化的層面對員工進行再啟發(fā)，文化的作用是潛移默化的，不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手，不斷深化，由制度到行為，由行為到習慣，最終形成觀念的革新和對企業(yè)價值觀的認可?！ ?/span>
如果在員工的內(nèi)心，為能成為企業(yè)的一員而驕傲、自豪的話，那么企業(yè)就跳出了“過度管理”的“紅?！保M入了既“規(guī)范”又“活力”的“藍藍大?！薄ＯＭ嗟钠髽I(yè)能成為管理之道的“大氣者”，而不是落下“狠狠扣款”的“口實者”。
