admin由于工作關(guān)系，和很多新生代員工，尤其是在校和應(yīng)屆的大學生交流溝通比較多，慢慢發(fā)現(xiàn)了90后95后的新生代員工確實有著不一樣的群體特點。去年趕著校招季，曾將相關(guān)內(nèi)容整理了一下，希望賦能子公司的招聘工作。
前兩天又無意中和同濟大學的王教授談起這事，沒想到電腦里只存了大綱，就又花時間整理了一下。索性就分享出來，對于HR同行也是個借鑒。
總體來說，新生代員工的價值觀體現(xiàn)出兩個趨勢：
更極端：他們更敢想、更敢說、更敢做，做的更撕心裂肺。
更多元：由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，社會分層等因素，雖然都是年輕人，但是大城市和小城市，富裕和中產(chǎn)的，從價值觀上已經(jīng)很難用一張標簽來符號化。
1
更感性
武志紅曾經(jīng)寫過一本書叫《巨嬰國》，里面很大一部分就是在說，新生代做事情不夠深思熟慮。但是不管你是否理解這種價值觀，感性基因的年輕人已經(jīng)登場。
在這里，我分享兩個故事：
去年有個80后管理人員向我訴苦：他自覺一直公平公正對待每一位下屬，而且把這一條信奉為職場專業(yè)化的鐵律。但是他這兩年感覺越來越不受下屬待見。直到有一天，他在與一個離職下屬面談挽留的時候，對方很詩意的引用了一句歌詞：“世界上最讓人底氣十足的，不是尊重與平等，而是被偏愛?！?/span>
從新生代員工的角度來看，這其實是很有道理的。其實無論那個時代的員工，都希望被領(lǐng)導所寵愛。
我們在日常管理過程中，也經(jīng)常會偏愛自己看重的員工，因為這種寵愛代表的更多的潛在職業(yè)機會、榮譽感，以及更和諧的團隊關(guān)系。只是95后員工更加勇敢和直白的把這個希望說出來罷了。
管理者與其糾結(jié)自己的價值觀被沖擊、寵愛每個人是不可能的。還不如做好一些關(guān)系處理，讓下屬每個人都感到自己是被特殊對待的那一個。
第二個故事。2017年陽光X的總裁陳X去了中XX地，中XX地的HR在招聘過程中突然有了幸福的收獲，很多應(yīng)屆生來面試的第一句話：“陳X會直接指導我們部門業(yè)務(wù)嗎？”
甚至在一些中層崗位招聘中，也碰到類似現(xiàn)象。很多初創(chuàng)企業(yè)，會在官網(wǎng)上強調(diào)創(chuàng)始團隊成員的大廠經(jīng)驗，玩牛人招聘，都是這么個邏輯。
微博時代帶紅了大咖，大咖被認為是意見領(lǐng)袖。而新生代員工則更青睞大神，從“膜拜大咖”到“跪舔大神”，很多年輕人寧愿犧牲部分報酬，只為獲得一個和大神近距離接觸的機會。
坦白講，一位董事長能有多大的幾率親自指導一名基層員工？
一方面我們認為年輕人更著重未來，另一方面也說明新生代的決策更加感性。
2
更閉塞
可能這個觀點會被很多人challenge：年輕人和閉塞好像天平的兩端啊。但我的切身感受是：“新生代對于圈子外的交流越來越閉塞”。
這個圈子，可能是新生代員工認為設(shè)定的一個亞文化圈，也有可能是一個興趣圈，甚至是一個語言符號圈。
這里再講兩個故事：
在校園招聘活動中，這兩年面試尬聊的情況越來越多，我就不禁產(chǎn)生一個疑問，“難道是新生代員工都不會聊天了？”
比如，企業(yè)非常感興趣的一個問題是候選人對工作勤勉奉獻的看法。一般面試官會問：“您能不能舉一個例子：過去一年中生活與工作（學習）實在無法兼顧的場景，你當時是怎么做的？”
去年我們終于嘗試改變了提問方式，“你是如何看待錦鯉楊超越現(xiàn)象的？”
我突然發(fā)現(xiàn)學生變得健談了。
這讓我明白一個道理：“你不在新生代圈子里，他就不愿搭理你”。僅僅改變一下語言符號系統(tǒng)，就能改變溝通效率。
這恐怕是管理者不愿意面對的。因為這將是極大挑戰(zhàn)，意味著你必須俯下身子了解新生代的語言體系（火星文&^*O）、了解他們的亞文化、知道“宅文化”、“腐文”、“耽美”，甚至積極向他們請教，參與到他們的娛樂活動中，比如一起“吃個雞”，共同來個“王者”啥的。
“當你改變不了管理對象，就改變自我?！彪y怪陳春花教授的新領(lǐng)導力第一項，是要求管理者秉持一種審美的態(tài)度。
第二個故事。最近我們辦公室有個同事結(jié)婚了，發(fā)喜帖邀請大家參加婚禮。除了我這個80后送上祝福外，年輕同事們就開始當著當事人的面討論份子錢的標準和性價比了。而當事人也覺得理所當然。
與之形成鮮明對比的是，同樣是這些人非常關(guān)注娛樂圈內(nèi)明星的婚姻幸福，也愿意為不認識的線上主播砸金送禮物，在水滴籌上為社交距離非常非常遙遠的人員進行愛心籌款。我猜，也許是互聯(lián)網(wǎng)的虛擬社會給他們提供了一種滿足馬斯洛高層次需求的機會。
但在我一個80后看來，當新生代喪失社交方寸感，與線下身邊人員社交能力弱化時，對管理者又是一個大的挑戰(zhàn)。
3
更愛學習
最近幾年各大高校就業(yè)中心發(fā)布的調(diào)研報告中，都提到一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢：學生更加看重企業(yè)對于人才培養(yǎng)方面的措施：有沒有培訓機會、晉升有沒有制度、晉升平均輪候期多長？對于成長的關(guān)注差不多已經(jīng)與薪酬待遇并列學生關(guān)注要素第一名了。
再講一個故事。也是個公司的HR負責人，他是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)HR的老法師，當時就很反對我總是提建立培訓和晉升制度。他以自己現(xiàn)身說法：他82年進廠的時候，只有高中文憑，也沒有師帶徒。當時廠長就給他一堆圖紙和文獻，他都是自我摸索，花了1個多月終于技術(shù)攻關(guān)成功。他始終覺得，那樣狀態(tài)下學習的技術(shù)才是最扎實的。
他是經(jīng)歷過多輪國企改制風波的，所以他提出一個很有意思的問題：企業(yè)大學難道不是一種“企業(yè)辦社會”的歷史潮流復辟嗎？要知道，在當年企業(yè)辦社會上，他是吃過大虧的。我看得出，那時候的職能剝離、人員裁撤，都對他留下了非常深刻的印象和恐懼。
不得不承認他說的很有道理。但核心問題是：新生代員工的思維改變了，很多員工已經(jīng)把企業(yè)培訓作為了一種想當然的福利。
更愛學習是建立在模糊了學校和企業(yè)理解基礎(chǔ)上的。
一家公司沒有技能培訓、糊弄式師帶徒的結(jié)果就是：三年的新員工流失率很高，快到100%了。
所以在這方面，企業(yè)貌似進入了一個囚徒困境，不保證必要的培養(yǎng)投入就會招不到人。
我的想法是，既然不得不做，還不如考慮怎么樣做的更好，使“成本最低，效果最佳”。
4
更自我
一方面不受生活經(jīng)濟壓力的90后越來越多，許多90后的家庭由于城市棚改、動拆遷、421家庭撫養(yǎng)結(jié)構(gòu)等，使得他們在生存線上掙扎的情況越來越少；另一方面，大城市高房價、421未來贍養(yǎng)的經(jīng)濟壓力，距離他們又遙不可及，導致新生代年輕人直接迷失了奮斗的目標。
這種精神狀態(tài)有些類似美國上世紀二戰(zhàn)后著名的“垮掉一代”。很多人的最終答案是“不要奮斗、及時行樂”。
2017年淘寶的消費調(diào)查報告，2018年返利網(wǎng)的雙11報告及最近的蘇寧消費報告都敘述一個事實：保溫杯、枸杞的消費主力軍是90后。
如果再聯(lián)想2017年 “黑豹歌手趙明義手持保溫杯”照片引起唏噓的新聞。我們會發(fā)現(xiàn)不同于70、80后，90后談養(yǎng)生根本不遮遮掩掩。
90后講“龜派和佛系”，才不在乎別人的看法。這其實又是管理的一個新挑戰(zhàn)，企業(yè)文化價值觀滲透你的新生代員工是不是更難了呢？
5
更加平等
都說95后是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，搜索技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)社交可以保障我們在7度人脈中連接到特朗普。
這種技術(shù)帶來思維的改變是基因底層的。所以，新生代員工越來越來越蔑視科層等級體系所伴生的崗位權(quán)威性。
因為他們壓根就不理解這個系統(tǒng)。
當然，我們可以冒著喪失創(chuàng)新力的風險，選擇用現(xiàn)實來institutionalize這些具有平等思維的員工；同樣也可以塑造自下而上、更平等的組織文化力。
管理向左還是向右，是每個企業(yè)需要做的抉擇。
6
更粉絲
十多年前劉德華有一個瘋狂粉絲楊麗娟——大家不了解的可以百度一下——她的一些行為得到了主流媒體的持續(xù)關(guān)注。這些行為放在現(xiàn)在來看，她就是個正常人。
看看現(xiàn)在QQ、微信群中自發(fā)組建的粉絲后援團，有號稱包養(yǎng)TFBOYS、默默定期寄錢的，有蔡旭坤一個籃球視頻、百萬粉絲為他撐腰的，有自發(fā)為吳亦凡在Billboard上打榜新歌的（連老外朋友都知道KrisWu，我都不知道應(yīng)該自豪還是害臊了）。
新生代員工的潛能還是很可怕的，但前提是他感興趣。
另外，組織的形式和營銷也很重要。這又是一個課題。
7
更浮躁
比如房地產(chǎn)企業(yè)這兩年強調(diào)快周轉(zhuǎn)，而人才作為一種類市場化的商品，越來越多的新生代員工也開始強調(diào)職業(yè)的快周轉(zhuǎn)，在最短時間內(nèi)最大化自己的職業(yè)價值。
95后變得普遍浮躁，而部分企業(yè)的一些不恰當宣傳也間接放大了這類浮躁。
校招中經(jīng)常有學生問我，碧桂園28歲可以做到區(qū)域總監(jiān)，你們公司需要多久？
新生代員工兩年當不了經(jīng)理，等不及跳槽的比比皆是。
領(lǐng)英2018年秋季曾發(fā)布過一個報告， 新生代員工第一份工作平均在職時間顯著下降，95后員工更是低到了7.2個月的平均值。我認為個人、企業(yè)都需要為此承擔一定的責任。
8
不可忽視的多樣性
以上的七個趨勢，只具有小樣本的統(tǒng)計學意義，它的背后雖然有一定的邏輯支持，但我要強調(diào)的是：中國幅員遼闊，標簽實際上完全不能體現(xiàn)一代人的群體性特征。
事實上，即使同為90后95后，我們的目標人群也顯示出非常的多樣性。
比如說，隨著城市務(wù)工現(xiàn)象伴生的農(nóng)村留守兒童很多都長成了小城青年，他們之間就體現(xiàn)出完全不同的、普遍享樂主義和文化斷層現(xiàn)象。像拼多多、抖音之類的APP，就是很好的抓住了這些新消費人群的用戶特征。
很多小城青年會花兩三個小時在抖音上面，反復看一些內(nèi)容類似、形式不同的短視頻。比如說抖音前期流行視頻：“一起學貓叫”、“一起學豬叫”、“下田抓黃鱔”、“四哥趕海撈螃蟹”，內(nèi)容很無聊但都有著上百萬的關(guān)注度。
同樣的，市場上也存在著海量的奮斗人群，不論是北漂還是海漂，人數(shù)都在上百萬，他們每天掙扎著、努力工作，期望著跨越社會階層。在這兒引用一句我認為很感動的北漂名言，“每天叫醒我起床的，不是鬧鐘，而是我的夢想?！?/span>
在這個背景下，我們無論是招聘、還是企業(yè)文化塑造，如何清晰的描繪出我們的人才畫像，而不是設(shè)置無意義的限制（Stereotype），就顯得尤為重要。
9
尾聲
很多人喜歡給不同時代的人貼個標簽，我們也把它作為一項娛樂來結(jié)束今天的內(nèi)容：
80后的標簽應(yīng)該是“愛糾結(jié)”，因為他們更容易為他人而活，容易受集體價值觀的影響，而房改、工作分配福利，80后又都沒有趕上，80后的家族又普遍對這一代人有更高的振興期望；
而90后更加任性，“自我主張”，因為90后的父母普遍經(jīng)過文革、上山下鄉(xiāng)和改革開放，對小孩教育更加看開一些。在價值觀有一定反思后，我們也間接縱容、放大了90后的自我個性化需求；
而95后一代的標簽，可能就是“迷茫和糾結(jié)”，一方面當他們畢業(yè)時，就直接面對了與機器的崗位競爭，另一方面國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢變化，增幅從常年的兩位數(shù)降到了6.4左右，也直接導致了好的就業(yè)機會減少；
過去三年間，三四線城市由于棚改、去庫存，導致當?shù)胤績r大漲，外加上去年陸續(xù)開始的二三線城市搶才大戰(zhàn)（烏魯木齊的本科生5折購房），很大一部分二三線城市的中產(chǎn)青年開始糾結(jié)：是繼續(xù)漂在特大城市，還是回到自己的家鄉(xiāng)或者離家近的省會城市。
也許每個人都有自己的答案。
