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2019年的招聘市場(chǎng)一點(diǎn)都不平靜，那些小公司尤其是創(chuàng)業(yè)公司的HR招人越來越難了。
難到什么程度了？
前段時(shí)間，我有位在杭州某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司做HR的朋友告訴我：
公司要招若干程序員，因?yàn)樾枨蠹?，他們總?名HR外加1名實(shí)習(xí)生，花了一個(gè)多月，從各渠道（獵頭除外） 找到了100多份簡(jiǎn)歷，篩選了大概50份符合要求的。
但最后成功邀約面試的只有10人左右，發(fā)出了1個(gè)offer，但很遺憾這個(gè)唯一的offer卻被求職者拒絕了……
這樣的拒聘讓HR有種欲哭無淚的崩潰感，然而更為崩潰的是可能還會(huì)面臨“招人、流失、再招人”的惡性循環(huán)。
那些創(chuàng)業(yè)公司面臨的人才窘境
小林是一所211大學(xué)傳媒專業(yè)的畢業(yè)生，因?yàn)槿ツ戤厴I(yè)時(shí)沒有找到更好的出路，就加入了一家創(chuàng)業(yè)公司。
他在公司主要負(fù)責(zé)媒體宣傳，盡管只有他一個(gè)人負(fù)責(zé)這方面的工作，公司給他的頭銜卻是“公關(guān)經(jīng)理”。
不過，讓小林沒想到的是：
他這個(gè)“公關(guān)經(jīng)理”除了媒體宣傳，還得負(fù)責(zé)公司人事、行政，甚至是兼老板助理，外出跑腿、寫各種材料都是他。
結(jié)果堅(jiān)持了一年不到，小林就從公司離職了。
說起離職的原因，小林吐槽說：
“公司處于初創(chuàng)階段，人力、財(cái)力有限，所以每個(gè)人干得都很雜，我感覺學(xué)不到東西；
還有是創(chuàng)業(yè)公司不確定性因素太多，說不定哪天就關(guān)門了，實(shí)在讓人沒有安全感。”
小林的案例其實(shí)就是創(chuàng)業(yè)公司招人難、留人更難的一個(gè)縮影。
曾有某互聯(lián)網(wǎng)獵頭公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在市場(chǎng)有1萬人想跳槽，最終流向符合“二八定律”。
1、80%的人是想去上市公司大企業(yè)的——薪水中上，輕松穩(wěn)定；
2、20%的人想去創(chuàng)業(yè)公司，其實(shí)很多是被前同事、老同學(xué)們忽悠，加入了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)——風(fēng)險(xiǎn)大，覺得熟人靠譜點(diǎn)。
在國(guó)內(nèi)幾大知名社區(qū)上，關(guān)于“畢業(yè)后應(yīng)該先到大公司工作還是去創(chuàng)業(yè)公司”的問題也不乏討論。
而排名靠前的回復(fù)幾乎都是提倡去大公司的：
“寧在國(guó)企混日子，也不在私企創(chuàng)業(yè)?！?/span>
“有機(jī)會(huì)去大公司，誰愿意去小公司?。俊?/span>
……
創(chuàng)業(yè)公司的HR為啥招人越來越難
正如我那位HR朋友說的，創(chuàng)業(yè)公司招人從來都不是容易事。
某種程度上，創(chuàng)業(yè)堪比上山結(jié)寇，你有見過上山結(jié)寇拉人入伙很容易的么？
而現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)公司的HR招人越來越難，我分析主要有以下幾個(gè)原因：
1、求職者對(duì)大環(huán)境的變化更敏感
2018年以來，不管是互聯(lián)網(wǎng)巨頭還是創(chuàng)業(yè)公司，都頻頻被傳出大規(guī)模裁員的新聞。
而從馬斯洛需求理論來分析：
在如今這種風(fēng)雨飄搖的就業(yè)市場(chǎng)上，究竟是創(chuàng)業(yè)公司能給員工帶來安全感？
還是大型國(guó)企外企更給員工安全感？
一個(gè)熟人案例、一則裁員新聞，甚至一些HR完全想象不到的細(xì)節(jié)都會(huì)微妙地改變求職者的心態(tài)。
2、HR不知道人從哪里找
對(duì)于成熟行業(yè)，HR招人往往有明確的目標(biāo)。
例如可以直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖有類似成功經(jīng)驗(yàn)的人才。
然而，今天我們面對(duì)的是一個(gè)變革的時(shí)代。
很多創(chuàng)業(yè)公司，尤其是新科技、新能源、新材料等這些領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司,其開發(fā)研究的項(xiàng)目前無古人，何來參照？
只能是自己摸著石頭過河，HR自然就不知道該從哪里去找人了。
3、想招全能型選手，給的卻是應(yīng)屆生的工資
這種情況也未必都是HR的錯(cuò)，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)公司發(fā)展剛起步，如若背后沒有強(qiáng)力的資本支撐，很難在offer薪酬上與大廠們競(jìng)爭(zhēng)。
我知道有些創(chuàng)業(yè)公司的老板挺喜歡“東施效顰”.
學(xué)了人家阿里、京東的996滿負(fù)荷玩法，卻只談理想不講報(bào)酬。
大公司里，員工的發(fā)展空間更大，福利更完善，培訓(xùn)機(jī)制更健全，聽起來什么都好。
作為創(chuàng)業(yè)公司，你如果還不愿意給錢多一些，那你到底優(yōu)勢(shì)在哪里呢？
創(chuàng)業(yè)公司的HR如何招到想要的人
創(chuàng)業(yè)公司在融資以后，老板與HR的頭等大事便是招聘。
如果沒有能夠很快速地建立起一個(gè)階梯式的團(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)就非常容易脫節(jié)，然后死掉。
如果仔細(xì)觀察，你會(huì)發(fā)現(xiàn):
那些在激烈競(jìng)爭(zhēng)中勝出的公司，往往在初創(chuàng)階段就物色到了出色的人才。
例如阿里巴巴的十八羅漢，在前期各檔一面；
還有美團(tuán)的王興，在千團(tuán)大戰(zhàn)的時(shí)候，挖來阿里的干嘉偉來帶領(lǐng)地推團(tuán)隊(duì)，才贏得最后的勝利。
那么作為創(chuàng)業(yè)公司的HR，該如何招募到想要的人才呢？
1、全員招聘
很多人誤以為招聘就只是HR的活兒，但其實(shí)不然。
尤其在創(chuàng)業(yè)公司，HR的招聘壓力山大，老板能做到讓專業(yè)的HR干專業(yè)的事就已經(jīng)不錯(cuò)了，就別指望會(huì)投入更多人力去招人。
所以HR一定要懂得充分調(diào)動(dòng)公司的資源，甚至多讓老板親自參與人員的招募。
在小米創(chuàng)立初期，公司規(guī)模小，甚至連產(chǎn)品都沒有。
所以在最開始的半年，雷軍每天花百分之七八十的時(shí)間去找人。
有次為了找到一個(gè)非常出色的硬件工程師，雷軍連續(xù)打了90多個(gè)電話。
三個(gè)月的時(shí)間里見了超過100位做硬件的人選，終于找到了負(fù)責(zé)硬件的聯(lián)合創(chuàng)始人周光平博士。
2、人才畫像越清晰，招聘越容易
曾有個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的老板來找我做咨詢：
說公司缺一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，怎么樣都招不來想要的人。
我讓他給我看了一下招聘信息，上面描述儼然是一個(gè)大集團(tuán)公司的崗位。
但實(shí)際上這是個(gè)還不到20人的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，工作職責(zé)顯然完全不同。
他還告訴我，把這個(gè)信息發(fā)出去之后，有來過一個(gè)經(jīng)驗(yàn)非常豐富的人，但來了兩周不到就離職了。
我想原因就是他們沒有把人才畫像描繪清晰。
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來說：
我建議不要盲目去挖那些很厲害的專家、總監(jiān)；
因?yàn)楹芏鄷r(shí)候人是挖來了，卻發(fā)現(xiàn)這個(gè)人并不具備你的產(chǎn)品所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力，導(dǎo)致試錯(cuò)成本太高。
因此創(chuàng)業(yè)初期，HR要盡可能把人才畫像描繪清楚，并注意以下三個(gè)要素：
第一、根據(jù)公司定位及業(yè)務(wù)目標(biāo)來選擇人才。
分析清楚“我是誰”、“優(yōu)勢(shì)在哪兒”。
第二、人才畫像一定要跟老板及業(yè)務(wù)搭檔一起畫。
搞清楚你的產(chǎn)品需要哪些專業(yè)方面的技能，以業(yè)務(wù)的視角去尋找相關(guān)領(lǐng)域的人才。
第三、將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)想要做的事明確地表達(dá)出來。
提供人才發(fā)展的愿景，在過程中尋找到對(duì)你感興趣的人。
3、用靠譜的激勵(lì)方式來吸引人才
很多創(chuàng)業(yè)公司的CEO認(rèn)為股權(quán)才是吸引人才的關(guān)鍵。
是的，股權(quán)的確很重要，但薪資也不能沒有下限。
好的薪酬福利，往往比遙不可及的股權(quán)期權(quán)更實(shí)在。
對(duì)于這點(diǎn)，我的建議是：
HR采用高于市場(chǎng)價(jià)10%-20%甚至超出更高比例的薪資來招人，這樣做的好處主要有：
第一、隨著薪資吸引力的提升，潛在求職者的質(zhì)量也會(huì)提升，這就給HR擴(kuò)大了搜尋和談判的范圍。
第二、這樣做長(zhǎng)遠(yuǎn)來看反而節(jié)約成本。
因?yàn)檎械接心芰?、高?jī)效的員工，往往一個(gè)人可以達(dá)成兩個(gè)人的工作成果，優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)都不貴。
第三、尊重人才不是一句空話。
創(chuàng)業(yè)公司更要有這樣的魄力，雖然我們名氣小，硬件條件還不好，但起碼招人夠真誠(chéng)。
我想說：
創(chuàng)業(yè)公司的HR別總想著天下掉下優(yōu)秀的人才到你碗里，因?yàn)槟钦娴目捎霾豢汕蟆?/span>
你要做的是，用靠譜的激勵(lì)方式來吸引人才。
寫在最后
在這個(gè)時(shí)代，創(chuàng)業(yè)公司的HR們誠(chéng)然面臨著“招聘難”的現(xiàn)實(shí)困境。
但換個(gè)角度想，其實(shí)很多時(shí)候也是創(chuàng)業(yè)公司在招聘時(shí)的表現(xiàn)讓他們決定放棄求職。
所以說了那么多，最終又回到一個(gè)起點(diǎn)。
如果你成為不了一家人才眼中合適的公司，那么注定你將不斷尋找“合適”的人。
正如有句話說的：你若托起他們的人生，他們也將回報(bào)你另一片天空。
當(dāng)然，HR需要學(xué)習(xí)的遠(yuǎn)不止這些。
