admin在有些人的眼中，一直認(rèn)為績效考核就是在考核期末由上級(jí)給下屬評(píng)個(gè)考核分?jǐn)?shù)，然后將這個(gè)分?jǐn)?shù)作為員工績效工資或獎(jiǎng)金的核算依據(jù)”，而有些考評(píng)者在考評(píng)員工績效的時(shí)候，首先想到的也往往是該給員工打多少分，而不是關(guān)注員工的實(shí)際績效，這是人們對(duì)考核管理的一大認(rèn)識(shí)誤區(qū)，沒有認(rèn)識(shí)到“績效考核考的是績效，而不是評(píng)分”。
設(shè)計(jì)者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)——考評(píng)體系的設(shè)計(jì)導(dǎo)向就是關(guān)注“評(píng)分”，而不是關(guān)注”績效”
澤亞咨詢?cè)娺^這樣一家公司，他們對(duì)員工采用了“關(guān)鍵任務(wù)”考評(píng)方法，在考核表中詳細(xì)規(guī)定了考核項(xiàng)目名稱、行動(dòng)計(jì)劃以及輸出結(jié)果，還設(shè)定了工作任務(wù)的實(shí)際完成結(jié)果描述(如時(shí)間、質(zhì)量等)，指標(biāo)的績效得分是由直接上級(jí)和間接上級(jí)評(píng)分后按照6:4的比例綜合計(jì)算得出。乍一看來，這個(gè)考核方法設(shè)計(jì)的還是很不錯(cuò)，然而實(shí)際的實(shí)施效果卻不盡如人意。例如某項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，指標(biāo)的滿分(標(biāo)準(zhǔn)分)設(shè)定為20分，在實(shí)際考核評(píng)分的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)任務(wù)可能會(huì)評(píng)20分，也可能評(píng)18分，還可能評(píng)15分，甚至可能會(huì)評(píng)10分，不同的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有不同的評(píng)分。
于是，問題就來了。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)20分或者18分，是代表這項(xiàng)工作完成的比較好嗎?領(lǐng)導(dǎo)比較滿意嗎?那領(lǐng)導(dǎo)評(píng)17分、13分，或者評(píng)10分、8分，那又代表什么意義呢?是代表這項(xiàng)工作完成的一般、合格、良好還是優(yōu)秀呢?員工很難判斷，讓員工無法確認(rèn)自己的這項(xiàng)工作到底完成了什么程度，也無法獲悉領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)的目標(biāo)和期望，也無法知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)工作的完成結(jié)果是否滿意。最后，員工只能通過領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分來隱約地感知領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，而這種感知卻無形中將員工的注意力關(guān)注在績效的評(píng)分上或者說是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分高低的偏好上，而不是關(guān)注在這項(xiàng)工作任務(wù)本身的完成過程、結(jié)果及改進(jìn)上。久而久之，員工自然就會(huì)認(rèn)為績效考核就是考核自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好考核分?jǐn)?shù)自然就高，關(guān)系不好分?jǐn)?shù)自然就低。
因此，出現(xiàn)“有些員工認(rèn)為績效考核就是一種形式主義”和“績效考核就是上級(jí)用來扣罰員工工資的工具”等觀點(diǎn)也就不足為奇了。說到底，這其實(shí)就是很多公司的績效考核體系設(shè)計(jì)者一直以來都沒有意識(shí)到的一大誤區(qū)，就是績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)者所設(shè)計(jì)的考評(píng)體系的導(dǎo)向本身就是為了考核“評(píng)分”，而不是為了提升“績效”，忽視了績效評(píng)分規(guī)劃和績效評(píng)價(jià)等級(jí)的設(shè)計(jì)。從而給管理者/考評(píng)者傳遞了一種錯(cuò)誤的考評(píng)導(dǎo)向——績效考評(píng)關(guān)注的是考核“評(píng)分”，而不是關(guān)注“績效”本身。
問題解決之道——體系需要科學(xué)的設(shè)計(jì)，考評(píng)需要正確的態(tài)度
對(duì)于定性指標(biāo)的考評(píng)方式，不僅要科學(xué)地設(shè)計(jì)出“以績效而不是以分?jǐn)?shù)為導(dǎo)向”的考評(píng)方法，而且還需要考評(píng)者具備正確的績效考核意識(shí)和態(tài)度。
一方面，在設(shè)計(jì)定性指標(biāo)(如關(guān)鍵任務(wù)/行為態(tài)度/能力素質(zhì)等)的考評(píng)方法時(shí)，首先要對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行界定和描述，明確定義績效指標(biāo)的具體內(nèi)容;其次，界定績效指標(biāo)的目標(biāo)和結(jié)果要求以及績效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。
這樣做的好處是，員工可以通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)出的指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)或者評(píng)分所對(duì)應(yīng)的指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)，來獲悉該項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)完成程度以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)績效的滿意程度，是優(yōu)秀、良好，還是合格或一般，可以讓員工能夠準(zhǔn)確地得到準(zhǔn)確的績效結(jié)果和反饋，避免讓員工刻意去感知、領(lǐng)悟或是猜測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和真實(shí)想法，從而使員工能夠?qū)€(gè)人精力和注意力轉(zhuǎn)移到工作績效本身的改進(jìn)和提升上，而不是關(guān)注績效評(píng)分上。
不過需要注意的是，指標(biāo)績效評(píng)價(jià)等級(jí)的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)與員工最終績效等級(jí)的數(shù)量和分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)保持一致，否則可能會(huì)導(dǎo)致考評(píng)出來的績效結(jié)果與員工的實(shí)際績效出現(xiàn)偏差;最后，對(duì)所有管理者/考評(píng)者制定統(tǒng)一的考評(píng)管理規(guī)定，要求管理者/考評(píng)者在日常工作中要及時(shí)記錄和采集員工的日常行為表現(xiàn)和關(guān)鍵事件，考評(píng)時(shí)必須以日常關(guān)鍵事件/行為記錄材料為評(píng)分依據(jù)，并嚴(yán)格對(duì)照指標(biāo)的定義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分，同時(shí)對(duì)于不按規(guī)定考評(píng)的管理者/考評(píng)者采取相應(yīng)的監(jiān)察和處罰措施。
另一方面，作為績效管理的考評(píng)者，對(duì)于員工的績效考核首要關(guān)注的是績效本身(工作行為和結(jié)果)，而不是關(guān)注該打多少分。只要能夠考評(píng)出員工的工作行為和結(jié)果，能夠衡量出員工的績效是否達(dá)到了設(shè)定的績效目標(biāo)或者達(dá)到多少程度的績效目標(biāo)，其實(shí)就已經(jīng)達(dá)到了績效考評(píng)的目的，至于評(píng)不評(píng)分其實(shí)并沒那么重要。只有考評(píng)者具備了這些績效考核意識(shí)和態(tài)度，績效考核的結(jié)果才會(huì)真實(shí)有效，績效管理也才能夠真正地發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果。
