admin今天《HR的職業(yè)規(guī)劃》話題，還有課后的具體職業(yè)規(guī)劃案例分析，也許能夠給大家很大的幫助。
我在職涯生涯早期，就進行了設(shè)計與管理，一步步按照當初設(shè)計的步驟走的，不急不慢走到現(xiàn)在。今天想跟大家分享一些我的想法，由于時間有限，不過多展開。
我在天涯的職場板塊，有寫關(guān)于職業(yè)生涯的討論和案例，網(wǎng)名：HRD的道路與夢想，大家有興趣可以搜搜看。
今天的內(nèi)容：
1）HR是一群什么樣的人
2）HR的職業(yè)通道和路徑
3）HR的基礎(chǔ)崗位到中層崗位的晉升之路
4）做高層的戰(zhàn)略伙伴
5）人力資源的管理要點
6）HR職業(yè)咨詢問答
01 HR是一群什么樣的人
一、人力資源管理的特點：
1）門檻很低，
2）做好很難。
人力資源行業(yè)，有大批的人員進入，但是做得非常好的人很少。這個職業(yè)和太極拳一樣，易學難精。
人力資源管理本身是修煉，“術(shù)”的東西，往往都是人力資源管理的第二位，掌握好“道”，才是人力資源管理的第一位。從基層崗位到中層，工具都是吃飯的本領(lǐng)，從中層到高層，就要掌握好“道”了。
二、人力資源伙伴的特征：
1）聰明；
2）守規(guī)則，嚴于律己；
3）愛學習，經(jīng)常參加論壇，參加培訓。認真學習，愿意緊跟時代和社會的發(fā)展；
4）溝通能力，親和能力，情緒管理能力較強。
三、HR來源于以下幾類：
1）行政文秘的角色，因為被信任，易轉(zhuǎn)崗位成為HR；
2）業(yè)務(wù)過程中轉(zhuǎn)成HRBP；
3）人力資源管理科班出身做HR（我就是90年代末，人力資源科班出身，一直在做HR）；
4）市場等其他崗位轉(zhuǎn)型成為HR。
02 HR的職業(yè)路徑和通道
一、HR發(fā)展的路徑
一般是專員，主管，經(jīng)理，部門經(jīng)理，總監(jiān)，分管人力資源副總經(jīng)理，副總裁。
大家好奇HR怎么會做到總裁這個位子，其實現(xiàn)實中有不少HR最后去做了總裁。
前些年是技術(shù)出身的人，容易做到企業(yè)總裁，后來市場營銷的人，容易做到企業(yè)總裁，最近是財務(wù)和金融人員容易做到企業(yè)總裁。再往后發(fā)展，人的重要性就會逐漸凸顯出來，最懂人力資源管理的HR，去做企業(yè)總裁的位置是非常合適的。
二、HR發(fā)展通道
1）行政崗位等通道；
2）戰(zhàn)略和市場通道；
如果剛開始做的是績效管理，和計劃相關(guān)的工作，今后就可以做一些戰(zhàn)略和運營的工作。從招聘，培訓開始的做的，今后可以往市場營銷和銷售走，招聘、培訓與銷售所需要的潛質(zhì)是相關(guān)的。人力資源走市場線和銷售線，成為復合型人才，最后可以做到董事會秘書，公關(guān)等職位。
人力資源可以走的路是比較寬泛的，除了技術(shù)類崗位以外，面向戰(zhàn)略，市場，運營等都可以嘗試轉(zhuǎn)型。
人力資源如果是科班出身，本身會一些經(jīng)濟學，管理學的概念和原理，對于駕馭最高的位子沒有太大問題。
03 HR基層崗位到中層崗位的晉升之路
一、思維轉(zhuǎn)變
1）做事轉(zhuǎn)變到做管理；
2）部門內(nèi)轉(zhuǎn)變到跨部門；
3）對工作的負責，轉(zhuǎn)變?yōu)閷贤ń涣鞯呢撠煟?/p>
4）自我學習轉(zhuǎn)變?yōu)閷λ伺嘤枴?/p>
從基層到中層，熬時間很重要，人力資源工作相對于其他崗位更要求穩(wěn)定。頻繁跳槽對其他崗位沒什么影響，但是對人力資源管理的影響非常大。
二、自我分析
職業(yè)規(guī)劃最重要的就是分析自我的志趣。
中國人的職業(yè)生涯設(shè)計晚了很多年，國外的小孩從很小開始，家長就會引導他往自己的志趣上走。比如我將來要做調(diào)酒師，身邊的長輩就會送調(diào)酒器材給他，還有調(diào)酒相關(guān)的書和材料，引導他往這個方向發(fā)展。
國外職業(yè)體系發(fā)展比較穩(wěn)定，而我們國家?guī)资昵岸继幱趧邮幤冢麄€大環(huán)境安居樂業(yè)的時間不長，中國沒有形成穩(wěn)定的經(jīng)濟和職業(yè)體系，所以人們的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)在還是比較薄弱和稀缺的，導致大多數(shù)人都不是根據(jù)自己的志趣來擇業(yè)的，而是先就業(yè)再擇業(yè)。
那么，已經(jīng)走到這一步了，我們現(xiàn)在應(yīng)該怎么做好職業(yè)生涯管理？
自我優(yōu)勢和劣勢的分析，歸根結(jié)底，要認識自己。利用SWOT的分析方法：
1）內(nèi)部分析：自己的喜好；
2）外部分析：公司情況，行業(yè)情況；
3）階段分析：自己的年齡在怎么樣的階段，應(yīng)該怎樣與自己的職業(yè)生涯進行匹配。
假如認識自我以后，發(fā)現(xiàn)自己不喜歡人力資源管理，但已經(jīng)做了6-7年的HR，難道就此放棄嗎？其實人力資源有很多模塊：比如薪酬，績效，大數(shù)據(jù)的人力資源管理等等模塊，可以給偏內(nèi)向，不太喜歡跟人打交道的HR提供一些機會。
三、職業(yè)目標設(shè)定
1）確定職業(yè)發(fā)展的周期；
2）明確自己所處的階段，確定短期、中期、長期不同階段的目標。
五、按照規(guī)劃去實施
假如我現(xiàn)在是招聘專員，2-3年后想做招聘經(jīng)理，那么要去了解招聘經(jīng)理需要的素質(zhì)和能力，一步步去提升。5-6年后，想做人力資源經(jīng)理，人力資源經(jīng)理要懂招聘和培訓等，那么知識和技能就要相應(yīng)去完善，一步步去實施。
有人想問：在組織當中 ，轉(zhuǎn)崗的機會不多，沒有機會接觸到那么多模塊，怎么辦呢？
我們很多時候把思維限定在了是和不是。
我當時在一個很大的國企，也沒有機會把所有的崗位輪完。我就在基層崗位做HR，在旁邊看，實際參與其他模塊的HR工作。
做招聘的，招聘做完了， 可以去參加旁邊的培訓，培訓具體怎么操作，培訓的流程都可以了解。在旁邊學習，幫忙做事情，自己學習理論知識，參加外部沙龍和論壇，交流學習。通過這些方式，都能讓自己了解人力資源的全貌，幫自己打好基礎(chǔ)。
總之，從基層到中層，熬時間，學知識。
04 中層到高層的晉升之路
憑借勤奮與忠誠，5-7年可以做到中層經(jīng)理的位置。但從人力資源經(jīng)理的位置，做到人力資源總監(jiān)或者更高層的位置，需要具備以下3條硬功夫：
1）戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略思維，是做到高層的第一要素。
HR如果沒有了解公司大方向的能力，永遠做不到高層。HR需要了解目前公司所處的市場環(huán)境，人力資源配置要跟上公司發(fā)展的速度和要求，不然不可能支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。高層的HR，需要緊跟著業(yè)務(wù)走。而不是處理事務(wù)性工作。業(yè)務(wù)的擴張，人要怎么配備，都需要提前溝通，做好預判和準備。
2）團隊的管理能力人力資源高層管理者，要思考公司的戰(zhàn)略問題，不要做事務(wù)性和操作性工作。那就需要有優(yōu)秀的HR骨干做助理，協(xié)助人力資源機制和政策推行。如果沒有培養(yǎng)出下屬，HR很難做到高位，容易被事務(wù)性工作羈絆，阻礙向上發(fā)展。
3）高超的溝通和協(xié)調(diào)能力這兩個能力非常重要。HR做到高層，就是要有感知力，并且可以協(xié)調(diào)資源。
如果具備了以上三點能力，走向人力資源高層沒有什么問題，只是時間上的差異。
05 HR工作的關(guān)鍵點
怎么做好HR，避免把人力資源這個事兒做砸？
成功HR的8大要素：
1）學會跟老板相處我這么多年悟出一個道理，老板都是一個小朋友，我們怎么對待自己的小孩，就怎么對待老板，大部分的時候要哄老板，小部分的時候要堅持原則。
2）學會承受壓力一個成功的HR，抗壓能力非常強。所有職業(yè)當中，HR的壓力是比較大的。有人會說市場營銷的壓力比較大，市場營銷只要單子做成功了，壓力就可以釋放了。而HR的壓力一直迷迷糊糊在那里，管理的壓力，老板的壓力一直都會在。所以，成功的HR，要學會聊天，排解壓力，調(diào)節(jié)自己，對壓力和情緒進行管理。
3）保持嚴謹?shù)淖黠LHR口風要緊，不能瞎說，話不能多，不能大嘴巴。有些人覺得HR在企業(yè)當中沒有朋友，很少的HR能贏得周邊同事和伙伴的尊敬。HR的工作可能做得很好，但卻是孤家寡人。我們要跟同事和伙伴一團和氣，不要讓人家覺得你是特務(wù)分子，不能跟你做朋友。
4）戒急HR不像市場營銷的人要有業(yè)績。我們不要聽到一個事情，就馬上去做完。大部分事情要謀定而后動，因為我們的工作背后，影響的是一個人，影響的是人的情感和感受。
比如說今年老板說業(yè)績不好，就不加薪要降薪。HR接受的每一個指令，轉(zhuǎn)換后變成管理人的措施，涉及到人的工作都不簡單。所以指令要消化，要思考，再轉(zhuǎn)成一個緩和的動作出來。對HR來說這個動作只是一個工作任務(wù)，但對員工來說也許就是一個感情傷害，做得不好就會起到反作用。
5）寬容HR要有胸懷，不應(yīng)該過多地從審視的角度看問題。寬容，可以讓我們不拘一格地去用人，找到有用的人。
組織給我們一些權(quán)力去衡量人，但這把衡量人的尺子不能太緊。這個世界沒有非黑即白的事兒，要容忍一些非原則性，非故意性的短處，讓有瑕疵的人在基本的崗位上發(fā)揮作用。大部分HR容易站在審判的角度去看人，其實對于候選人來說，工作沒有唯一性，哪怕公司再牛，我還是可以選擇其他公司和崗位。
6）忠誠HR相對其他崗位更要求穩(wěn)定性，有始有終。忠誠的第一層，不要頻繁跳槽，不要見到一些職位和利益就動心，除非對于現(xiàn)在的崗位比較失望，這樣的忠誠是對公司管理有幫助的。
忠誠的第二層，不要亂站隊，HR要有一些操守，忠于公司和專業(yè)，跟著大股東和老板，因為你工作的權(quán)利還是來源于老板，不要隨便站隊和結(jié)盟。
7）戒貪這里的貪不是指貪錢，而是指貪功。人力資源做得好是本分，一個公司真正的好是產(chǎn)品好，技術(shù)好，市場好。人力資源的服務(wù)做得好是本職工作，不管是哪個模塊的HR，不要想去貪功，不要因為沒受到表揚，覺得很委屈。
8）要學習HR除了自我專業(yè)的學習以外，還要跨界學習，對公司、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)都要了解。不學習，就沒法和業(yè)務(wù)對話，慢慢地就會和業(yè)務(wù)伙伴對立起來。
HR更多需要修煉自己。術(shù)的方面，怎么測志趣，怎么設(shè)計，都簡單，更重要是道的方面，思想和觀念的修煉。功夫到了，職位就順理成章了，更多去思考做人和修煉的問題。
06 HR職業(yè)咨詢問答
Q1：我在新東方、學大教育等上市公司都做過HR，是不是教育培訓行業(yè)HR的都有一定的局限性？
鄭煒：我覺得行業(yè)不是特別重要，教育行業(yè)相對簡單一些，從術(shù)的角度，會有局限。從道的問題，人力資源解決的是人與人之間的問題，解決人的發(fā)展和公司發(fā)展?；鶎訊徫恍袠I(yè)確實會有一些影響。
Q2：我是一名2年經(jīng)驗的獵頭，對于企業(yè)內(nèi)部的管理經(jīng)歷非常少，如果回到企業(yè)，關(guān)于職業(yè)生涯，能提供一點建議嗎？
鄭煒：獵頭回到企業(yè)問題不大，可以從招聘做起，改變工作側(cè)重點，獵頭和招聘HR區(qū)別在于，對目標側(cè)重點的要求不一樣。
招聘轉(zhuǎn)獵頭職業(yè)發(fā)展會受限嗎？
鄭煒：獵頭相當于營銷，招聘和獵頭的工作一樣，業(yè)務(wù)導向性不一樣，如果結(jié)果導向性較強是可以做的。
Q3：覺得自己不是一個特別open的人，能做好HRBP嗎？
鄭煒：問題不大，從自己擅長的，嚴謹細心的工作入手，不太建議做太開放的，比如培訓等短處入手。
Q4：本科是人力資源畢業(yè)，實習做獵聘約1年，畢業(yè)后做考勤薪酬一年多，現(xiàn)在想考全日制研究生，再選擇人力資源專業(yè)，意義大嗎？應(yīng)該如何選擇研究生的專業(yè)？
鄭煒：當你的經(jīng)濟條件允許的情況下，讀書ok。從專業(yè)的角度來說，盡量讀自己喜歡的事情，喜歡的專業(yè)。我們年輕的時候，工作和學習的時間蠻有限的，不要轉(zhuǎn)太多方向。人一輩子，一心一意做好一兩件事兒就非常好了。
Q5：HRBP與傳統(tǒng)HR的職業(yè)發(fā)展的區(qū)別和重合的地方？
鄭煒：HRBP是業(yè)務(wù)和人力資源結(jié)合的崗位，在大企業(yè)的一些事業(yè)部，會存在HRBP崗，但是在大部分企業(yè)沒有HRBP這個概念。傳統(tǒng)HR的方向很多，上文已經(jīng)說了。HRBP可以轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，比傳統(tǒng)HR的剛開始的職業(yè)通道多一步，區(qū)別不是特別大。
Q6：人力資源高級別證書重要么？如果和實際的工作經(jīng)驗比呢？您更側(cè)重哪一個？您覺得HR從業(yè)人員是必須有一個資格證書么？
鄭煒：都重要，只要認真去學。考證書只是一個途徑，利用考證書去學習，總結(jié)和歸納。
Q7：您覺得女性和男性的成長路徑有差別嗎？
鄭煒：非常有差別，女性有一個三期階段，懷孕生孩子對女性職業(yè)生涯影響非常大，男性反而在這方面是有優(yōu)勢的。
Q8：不強勢的人，怎樣才能做到更好管理團隊及協(xié)調(diào)資源？
鄭煒：強勢和團隊管理和資源協(xié)調(diào)，沒有必然的聯(lián)系。協(xié)調(diào)能力看情商和溝通能力，團隊成員認你的專業(yè)和人品。比如我還是一個蠻溫和的人，團隊還是蠻服我的。
Q9：現(xiàn)在做培訓專員，請問后期有哪些發(fā)展方向？
鄭煒：可以繼續(xù)做培訓，也可以做專職講師，還可以轉(zhuǎn)其他崗位，到業(yè)務(wù)去做督導等等。培訓發(fā)展的可能性較多，但培訓崗位的問題可能是對HR實務(wù)性內(nèi)容，了解不深。
Q10：對于較為復雜的高層關(guān)系，HR怎么做協(xié)調(diào)溝通？
鄭煒：把復雜問題簡單化處理，越復雜越要簡單，不要把自己攪入復雜的關(guān)系中。不要讓人家覺得我們HR是搞關(guān)系和搞人的
Q11：做互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR與傳統(tǒng)行業(yè)HR的區(qū)別？需要注意哪些？會有年齡限制嗎？
鄭煒：傳統(tǒng)行業(yè)節(jié)奏沒有那么快，互聯(lián)網(wǎng)節(jié)奏快。年齡沒有限制，60歲的人，可以有20歲人的心態(tài)，20歲的人也可能已經(jīng)是80歲心態(tài)了。
Q12：我是物業(yè)行業(yè)HR，之前做過一年半的項目HR，現(xiàn)在在做招聘，對未來職業(yè)發(fā)展比較迷茫，還請老師指點一下。
鄭煒：如果喜歡這個職業(yè)，就先做一個簡單的評估，然后堅持下去吧，人力資源需要一些時間沉淀的。招聘算是人力資源的一個入門崗位了，但要做精這個崗位也比較難的，需要你熟悉人、了解人、溝通人。
Q13：我在現(xiàn)在公司工作將近三年，其中人力資源部換過無數(shù)領(lǐng)導和同事，只有我繼續(xù)堅持，但有時又不知道自己堅持有沒有意義，企業(yè)的管理比較混亂，老板重項目輕管理，招聘需求經(jīng)常不明確，今天著急要人明天又不想要了，即使用各項需求表等來約束也沒有意義，用人方面經(jīng)常今天喜歡一個人，明天又不喜歡，非常情緒化，崗位職責等來說明都沒有意義，求老師給予建議，在這樣的企業(yè)繼續(xù)堅持是否有意義？用什么方法可以改善？
鄭煒：如果理性的答案，當然是換個單位了。但這個社會，很多企業(yè)的管理都是混亂的，也不是每個公司都那么清晰和讓你工作起來簡單明了。所以，如果不能走，你要嘗試多溝通，如果能夠得上老板，盡量和他多溝通這些問題，溝通之前，你要先了解公司的業(yè)務(wù)和用人的節(jié)奏。如果你的層面不夠，盡量推動你的上司來做這些工作，最后，實在不行，換個地方吧。
Q14：工作三年，其中一年集團HR管培生經(jīng)歷，兩年HRBP經(jīng)歷，主要負責一個50人團隊全模塊HR操作及集團政策制度的推動（因SSC體系還沒搭建成功所以事務(wù)性工作也不少），現(xiàn)公司變革取消BP模式回歸模塊工作，分公司辦事處也沒機會做COE那種很專業(yè)層面的模塊工作。我的經(jīng)歷做什么比較有優(yōu)勢呢？蠻想做績效薪酬模塊的，但沒有專門做績效薪酬模塊的經(jīng)歷有點擔心。
鄭煒：績效和薪酬是兩個不同的模塊的，只是有些企業(yè)把他們放在一起了。通常做過BP的對招聘和員工關(guān)系管理會比較容易上手，如果要接手工作順利，建議從這些方面入手。但你做過HR管培生，應(yīng)該多少對績效和薪酬這樣的工作的框架是了解的，可以先從這方面的助手做起，如果沒有助手類崗位，為了興趣咬牙上唄，相信自己的學習能力，年輕人也總得逼自己一下吧。
Q15：老師你好，我是石油行業(yè)的HR，現(xiàn)在想跳槽去酒店行業(yè)，因為是國企，我們都沒有具體模塊的分工，除了一些常規(guī)的工作，市公司感覺大部分都是受省公司的安排。現(xiàn)在想轉(zhuǎn)去酒店行業(yè)，除了酒店管理的一些相關(guān)知識，對酒店行業(yè)大環(huán)境的了解，還有英語的提升，還應(yīng)該去關(guān)注哪些方面的內(nèi)容呢？
鄭煒：酒店行業(yè)屬于勞動密集型+服務(wù)型的，人力資源的管理會細膩一些，更多還是在體現(xiàn)跟隨服務(wù)上面，對員工關(guān)系、關(guān)懷和培訓等工作會涉及多一些。我覺得更應(yīng)該準備的事工作態(tài)度和工作方式。
Q16：我現(xiàn)在做了4年招聘，是招聘經(jīng)理，現(xiàn)在是直接轉(zhuǎn)其他模塊，還是要等幾年做到招聘高級經(jīng)理或總監(jiān)再選擇轉(zhuǎn)其他人力模塊，未來還是想做HR綜合管理方向的，因為現(xiàn)在轉(zhuǎn)其他模塊需要在其他模塊沉淀3-5年才有可能走向綜合管理，如果等幾年轉(zhuǎn)的話又怕自己將近30歲了，不好轉(zhuǎn)，請老師指導下，感謝。
鄭煒：原則上，職業(yè)只要能往上走，盡量往上走，絕對不去平調(diào)。平調(diào)輪崗是沒有辦法之后的辦法。舉一個栗子：你有機會讀研究生，你還讀什么雙學位？先在職業(yè)通道上端占有一個位置，在這個位置上，你依然還可以學習的，相信自己的學習能力，也要明白，站在比之前的職業(yè)更高的平臺，你的眼光和能力才能鍛煉出來的。
Q17：希望老師多說說如何提升人力資源“道”的能力，比如高超的溝通協(xié)調(diào)能力，戰(zhàn)略思維能力？有什么具體步驟，方法，特別需要注意的地方么，請老師多說說細節(jié)和案例，體會。
鄭煒：溝通能力和戰(zhàn)略思維除了少量的人天生敏銳之外，后天的鍛煉很重要。也非三言兩語可以了解的。如果真要學習，前者建議報一個溝通技巧的培訓班。后者從了解公司業(yè)務(wù)，了解公司戰(zhàn)略和運營，積極學習和高層對話開始。
Q18：剛踏入HR行業(yè)，還是小白，應(yīng)該怎么繼續(xù)走下去呢？這條道路上，老師有什么建議嗎？我不是人力資源專業(yè)畢業(yè)的。望解答，謝謝
鄭煒：任何一個行業(yè)去安身立命，都需要先系統(tǒng)的學習這個行業(yè)的知識，你當務(wù)之急是學習，如果自我約束能力不強，或者找不到合適的方向，報一個人力資源的考證班都可以的，不是為讓你去考證，只是借這個機會去系統(tǒng)學一下。
另外，人力資源的人需要的一些職業(yè)特點，要注意從開始就修煉，比如親和，比如溝通，比如保密嚴謹。比如公正持中。
Q19：個人成長怎么學習？公司里沒有老司機，公司問題凸顯，老板不舍得花錢引進人才。
鄭煒：現(xiàn)在這個問題已經(jīng)有很好的途徑解決了，大量的社會培訓和互聯(lián)網(wǎng)學習，可以彌補公司內(nèi)部沒有老人傳承的這個障礙，人力資源從業(yè)者如果內(nèi)部沒有提升通道，要學習和成長，兩條路都要走，第一，走出去，開放式學習，第二，內(nèi)心修煉。
往往公司的問題，也不一定非得要花錢在外面請人才才能解決，因地制宜，合適的機制引導，也會激活內(nèi)部的改革和創(chuàng)新的。
Q20：針對于不是本科學歷，也沒有人力資源證書，但是卻熱愛HR行業(yè)，一直都在從事HR工作，我現(xiàn)在想往培訓和招聘方面發(fā)展，請問會有什么行業(yè)限制嘛？
鄭煒：人力資源是一個很少行業(yè)限制的職業(yè)，關(guān)鍵還是喜歡程度和適合程度。證書和學歷不是很重要，當然，如果你自己感覺到這兩條已經(jīng)很重要，甚至已經(jīng)阻礙到你的發(fā)展的時候，那么，為什么不改變呢？考個證和讀個本科也就一咬牙的事。趁年輕吧。
Q21：什么行業(yè)更利于HR發(fā)展？互聯(lián)網(wǎng)，房地產(chǎn)，還是金融？
鄭煒：如果要忽悠大家，應(yīng)該這樣回答，什么行業(yè)都有利于HR發(fā)展。但我還是想坦誠對大家說：原則上，資金和資源集中的行業(yè)，最有利于HR發(fā)展，你提的三個行業(yè)基本都是這個特點，因為資金和資源集中的行業(yè)，會吸引更多優(yōu)秀人才，你會遇上更多更優(yōu)秀的人一起共事和智慧碰撞。會有更多的資源往管理上投放，你會學到更多的管理工具和流程、技能。
未來除了這幾個行業(yè)之外，醫(yī)療健康、休閑旅游都會是方向的，但不會這么快。另外說一句，這個就和為什么管理人員要往一線城市跑一個道理，一線城市集中了資金和資源。機會更多而已。
Q22：我是應(yīng)屆畢業(yè)生，想找HR方向的工作，去什么方向和什么樣的公司比較好呢？
鄭煒：同剛才21的回答一樣，最好去一線和省會城市，去資源和資金比較集中的行業(yè)和公司；如果去不了怎么辦？挑自己喜歡的行業(yè)進。如果還進不了怎么辦？至少要進大一點的公司，大公司做管理，小公司主要精力在經(jīng)營和業(yè)務(wù)。
評論：很多做心理咨詢師的，自己有了心理問題卻無法治療。很多HR一直在為別人做職業(yè)規(guī)劃，卻很少能夠清晰規(guī)劃自己的職業(yè)路徑。這是一篇很好的HR自我規(guī)劃之路。
