admin一、面試時如何進行薪資談判？
作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。而有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調。假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。
二、如何確定新進員工的薪資？
面試時的談判薪資是不是就是新進員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時談的是年薪，那每個月拿的具體薪資及年薪如何計算須在進公司時要確定清楚，以便節(jié)外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約前說清楚；再如，原談的只是一個幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時說清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應也好辦，但假如企業(yè)沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或用人部門面試，老板沒進行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個參考工資供老板奪定（對面試者只能說個幅度，以老板的奪定為準），人事部門與用人部門對新進員工薪資意見不一致時一般以用人單位的意見為準。假如新進員工的薪資不能按公司的薪資方案進行，就必須寫個個案說明報上司批準后備案。有些員工由于公司的人際關系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準為準。
三、員工轉正如何確定薪資？
一般員工在試用期結束后的轉正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉正的作用了。首先要看試用崗位與轉正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉正后的崗位工資起薪。同時，也要看轉正后的職務與應聘時的職務是否一致，假如不一致，要以轉正后的職務工資起薪，同時也要看試用其間的表現(xiàn)是符合、勉強還是完全勝任轉正后的崗位，要區(qū)別對待。以職級衡量的話，前兩種類型在職等上區(qū)別，后者在級別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉正后要一次性扣除其個人承擔的部分，假如轉正后要補發(fā)試用期差額工資的在轉正后一次性補發(fā)。無任何變動，則按原定的轉正工資發(fā)薪。員工轉正時假如員工對薪資有異議，應妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于員工有個思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因為在沒簽約前還是試用員工。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學歷、工作經歷等），視情況而定，嚴重的隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價。
