6. 與其它業(yè)務(wù)和人力資源流程相結(jié)合 統(tǒng)一企業(yè)和個人績效規(guī)劃。將公司業(yè)務(wù)和個人績效管理周期調(diào)整一致。把業(yè)務(wù)績效規(guī)劃與個人和團(tuán)隊的目標(biāo)設(shè)定統(tǒng)一起來。 創(chuàng)建一體化人才管理流程。人才聘用、人才發(fā)展、績效管理和獎勵制度應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。為了最大限度地提高績效并鼓勵各個層級的員工“齊心協(xié)力”，人才管理流程都應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)關(guān)于優(yōu)異績效的相同信息。如果人才管理流程結(jié)合得不夠統(tǒng)一的話，那就不成其為連貫一致的制度，也不可能達(dá)到預(yù)想的高質(zhì)績效。 明確規(guī)定績效與薪酬之間的聯(lián)系。明確制定“游戲規(guī)則”并將之清楚地傳達(dá)到員工。確保經(jīng)理和員工們都理解績效的哪些方面能決定薪酬（比如：激勵性獎金僅與員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，而加薪則要根據(jù)其總體績效等級評定的情況而定）。而且，對于員工的相對貢獻(xiàn)或者比照標(biāo)準(zhǔn)而言的絕對績效是否可以決定其薪酬這個問題，須予以明確規(guī)定并向員工公開通告。 實施自動化行政管理。充分利用可用技術(shù)，這樣能最大限度地減輕行政管理的負(fù)擔(dān)，并最大限度地增加員工的參與和支持。現(xiàn)在基于網(wǎng)絡(luò)的新軟件使經(jīng)理和員工很容易就能調(diào)整目標(biāo)，獲得在線績效資料，并可收集多來源的評論和審批。一體化人才管理軟件系統(tǒng)也是可以獲得使用的。有了這些系統(tǒng)，公司能夠?qū)⑵淙瞬胚x用、發(fā)展、績效管理和獎勵制度協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。 簡化流程步驟。對于一個復(fù)雜的流程，不要僅僅簡單地任其自我運(yùn)轉(zhuǎn)。尋找機(jī)會簡化流程步驟，簡化行政管理需求。 增強(qiáng)績效管理“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展必要的績效管理技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。但是，許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績效管理職責(zé)，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理實踐所能帶來的經(jīng)濟(jì)收益。 為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能。績效管理培訓(xùn)不僅僅是針對主管。為了有效地進(jìn)行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓(xùn)需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運(yùn)行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績效管理決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績效管理流程提供支持的人力資源專家。 通過持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來支持流程的運(yùn)行。有效的績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。
9. 對績效管理的成功實施進(jìn)行衡量和跟蹤 對流程的成功實施進(jìn)行跟蹤。采用正確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠?qū)λ鶎嵤┑目冃Ч芾韺嵺`進(jìn)行跟蹤。可以通過考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理流程是如設(shè)計的那樣在實際展開嗎？利益相關(guān)人對流程運(yùn)行的質(zhì)量滿意嗎？績效檢查在按時進(jìn)行嗎？績效評價實踐是如預(yù)期的那樣區(qū)分出績效水平嗎？有關(guān)獎勵和晉升發(fā)展的決策準(zhǔn)確地體現(xiàn)了績效嗎？ 衡量業(yè)務(wù)影響。對業(yè)務(wù)影響進(jìn)行評估有助于區(qū)分績效管理活動的優(yōu)先次序。可以通過考慮一些問題來判定業(yè)務(wù)影響，比如：采取什么績效措施來優(yōu)化業(yè)務(wù)績效？如何通過調(diào)整績效管理實踐來最大限度地提高業(yè)務(wù)績效？那些被確定為高績效員工的能力和貢獻(xiàn)是否符合未來業(yè)務(wù)需求？晉升發(fā)展計劃對績效有什么影響？ 不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值。感性認(rèn)識（員工所說的話）可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐（員工所做的事）可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學(xué)模型和績效管理實踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學(xué)模型來體現(xiàn)。將實際措施（即實際的績效管理實踐及其影響）與這些措施的感性評估進(jìn)行比較和對照，這樣可以得出重要的觀點。“真正的”績效管理體系與我們所感覺的體系可能迥然不同。 某大型制造商通過進(jìn)行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋。員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機(jī)會聯(lián)系起來。在這個定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，公司很有可能要做出努力，重新設(shè)計其績效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)（數(shù)年時間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實際數(shù)據(jù)），最后得出了另外一個不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績效等級評定實際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個公司面臨的是一個信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是一個完全不同（成本也更低）的解決方案。10. 進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高 根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變。績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的流程，應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動力發(fā)生變化時，績效管理流程也要隨之改變。要確?？冃Ч芾砹鞒毯褪侄闻c企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。 實施重點性、針對性的干預(yù)。經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設(shè)計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上10個原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強(qiáng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現(xiàn)增長的機(jī)會和頗有價值的回報。
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