admin“每個人的兩種基因——好奇心下的變革驅(qū)動力和捍衛(wèi)舒適區(qū)的行為慣性。這兩種基因的配比，決定了社會變化的速度，并決定了誰是領(lǐng)導(dǎo)者、跟隨者和被淘汰者。”法國馬賽KEDGE商學(xué)院中國區(qū)主管王華博士，在《卓越HR：世界500強人力資源總監(jiān)高端訪談.2》的書序中，談到了他對“人類社會進化的推動力”的思考，并進行了這樣的假設(shè)回答，同時他也表示這些思考和回答同樣可以延伸到企業(yè)的進化與發(fā)展。
回歸到企業(yè)層面，每個企業(yè)的進化與發(fā)展在不斷面臨著新的挑戰(zhàn)，尤其對中國企業(yè)的挑戰(zhàn)依然巨大。“對于跨國公司而言，深耕中國市場，應(yīng)對日益強大的本土競爭對手，亞洲研發(fā)中心的發(fā)展并反哺全球研發(fā)，是三大命題。對于中國企業(yè)而言，高速業(yè)務(wù)成長背后的人才發(fā)展體系的建立與完善，產(chǎn)業(yè)高端化、品牌化和國際化應(yīng)對的人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整，從模仿創(chuàng)新走向自主和聯(lián)合創(chuàng)新，是三大命題。另外，外企和中資企業(yè)之間的人才爭奪大戰(zhàn)也已經(jīng)愈演愈烈?！?/span>
可以看到企業(yè)的這些挑戰(zhàn)需要企業(yè)占據(jù)人力資源的戰(zhàn)略高地，并贏得人才競爭，才能贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)基業(yè)長青。優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠洞察未來，積極尋變，占據(jù)先機。人力資源管理者同樣需要跟隨企業(yè)進化和發(fā)展。
人力資源管理者如今面對的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個永恒的挑戰(zhàn)背后，我們更看到的是新挑戰(zhàn)，比如：社會變革。針對90后員工的社會心理與行為，企業(yè)對人力資源所需承擔(dān)的成本和風(fēng)險要有更清晰的認(rèn)識，提升管理水平，更加具備‘時尚感’;技術(shù)變革?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等已經(jīng)滲透到了人力資源領(lǐng)域。如何合理提高薪酬、提升員工績效、改善人力資源管理運營水平，應(yīng)當(dāng)更多用數(shù)據(jù)說話。”
在《卓越HR》一書中，作者用精煉的提問、一針見血的回答的高端訪談形式，為讀者提煉出了很多有關(guān)企業(yè)進化與發(fā)展的深度思考和觀點。不止于此，該書收錄了近50家世界500強企業(yè)人力資源管理者的高端訪談，還帶來了優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理者的實務(wù)操作內(nèi)容，包括人力資源管理最佳實踐，也有對未來管理趨勢的敏銳預(yù)測與洞察，在如何打造最佳雇主、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化、聚焦企業(yè)戰(zhàn)略方面等內(nèi)容，能夠滿足不同行業(yè)的人力資源管理者的需求，令人力資源管理者們通過此書俯瞰最新的人力資源管理全貌，并拓寬他們在新時代解決各種現(xiàn)實管理問題的思路。讀者可從這些受訪者的見解、觀點、思路獲取靈感，結(jié)合企業(yè)實際進行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與組織變革。
在此，我們先來領(lǐng)閱一下書中的部分內(nèi)容：
“全球化+本土化”：GE能源在培養(yǎng)中高層管理者的全球化視野、本土化思維方面始終堅持“大資源觀、大流動觀、大市場觀”、始終踐行“全球化+本土化”：GE能源要在全球各地的企業(yè)實現(xiàn)本土化，同時也要讓本土成熟人才有機會脫離本土，到世界各地工作，以適應(yīng)經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。秉持這種理念和原則，GE通過多種舉措來進行管理者的全球化視野、本土化思維的培養(yǎng)。
首先，GE為管理者提供大量到海外出差的機會，同時也會選派部分管理者進行海外輪崗，不同層級的管理者通過海外的工作經(jīng)驗來拓展視野、增強跨文化交流體驗、提升員工的視野和能力。其次，GE通過多種跨國項目，為各層級管理者提供相互協(xié)同工作的機會，在共同的工作當(dāng)中相互激蕩，促進發(fā)展。再次，GE重視會議質(zhì)量。人們對會議的普遍概念是頻繁、冗長且耗費時間，但其實通過會議，可以實現(xiàn)大量的思想交流。由于各國都有自己的固有思維方式特點、習(xí)慣等，所以在一起進行會議溝通不僅能夠刺激成長，更能夠增強團隊協(xié)作能力、更能提升全球化與本土化的包容度。
當(dāng)然，有一點必須要明確，方式方法是至關(guān)重要也是不可或缺的，但最終是需要培養(yǎng)一種思維方式。這種思維方式能夠使管理者在不同的環(huán)境中去適應(yīng)、傾聽、了解、尊重。沒有形成這種思維方式一切都是枉然。
重視女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展。GE非常重視女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展并直接規(guī)定高層管理者中女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例。GE每年進行一次人才盤整，其中有專門對于女性高管與女性員工比例的盤整機制，以此來確保GE女性員工比例，以及通過機制保證非常聰慧的女性管理者可以脫穎而出。
目前，GE知名的女性高管有GE全球增長及運營部人力資源副總裁王曉軍、GE醫(yī)療集團大中華區(qū)總裁段小燕、GE金融航空服務(wù)公司執(zhí)行副總裁劉莉等。GE的女性高管都分散在各個業(yè)務(wù)，正是有這些女性領(lǐng)導(dǎo)人，GE的領(lǐng)導(dǎo)層的更顯多元。
GE崇尚男女平等。個人認(rèn)為，越往高層管理走，越不關(guān)乎性別，而在于能力，性別并不是一種優(yōu)勢，GE根本點是解決問題，是以結(jié)果為導(dǎo)向的。所以，能力往往是前提的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)然，GE內(nèi)部設(shè)有“職業(yè)女性協(xié)會”，GE的職業(yè)等式既簡單又有力，對GE女性員工而言，GE職業(yè)女性協(xié)會通過提供信息、培訓(xùn)以及與其他女性交流學(xué)習(xí)的機會等，幫助女性員工提高認(rèn)識，也發(fā)展自身特有的領(lǐng)導(dǎo)力，并為她們提供職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成長的機會。
在GE，女性最大的挑戰(zhàn)不在于是否有機會，因為機會是隨時都在的，最大的挑戰(zhàn)在于能夠付出多少。不可否認(rèn)，從某種程度上來說，女性在很多時候扮演一定的傳統(tǒng)角色，這會耗費他們大量精力。而一個人在職業(yè)上的發(fā)展?fàn)顩r與投入程度直接相關(guān)。沒有投入就沒有產(chǎn)出，這是更古不變的定律。因此，這不是機會的問題，更不是能力和智商的問題，問題在于女性員工是否能夠付出同樣的精力去拼搏。
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