admin1. 做好招聘前的準(zhǔn)備工作
招聘工作的成功與否，很大程度上取決于招聘前的準(zhǔn)備工作。因?yàn)檎衅傅臏?zhǔn)備工作是保證招聘方向和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)，如果企業(yè)，特別是把追求利潤(rùn)第一位的大多數(shù)中小型企業(yè)，為節(jié)約招聘成本縮短招聘時(shí)間而簡(jiǎn)化甚至忽視招聘前的準(zhǔn)備工作，則很容易因?yàn)檎衅溉蝿?wù)不明而導(dǎo)致招聘工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。
1.1 認(rèn)真地進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書
工作分析是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序，為編制職位說(shuō)明書提供依據(jù)。一份詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書能幫助hr充分地了解一個(gè)職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關(guān)鍵。相反，不合格的職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書就容易使招聘者在招聘過(guò)程中無(wú)據(jù)可依，產(chǎn)生盲目性和隨意性，導(dǎo)致錯(cuò)誤選才，進(jìn)而使企業(yè)付出沉重的代價(jià)：例如招聘成本上升，包括廣告成本(報(bào)紙、電視等)、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等其他損失。
1.2 確認(rèn)所需員工的勝任特征
不同的企業(yè)，不同的崗位，對(duì)候選人的勝任特征也是有不同的要求的。企業(yè)需根據(jù)自身所處的發(fā)展環(huán)境，以及周圍的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)確定所需員工的勝任特征。例如，在企業(yè)的初創(chuàng)階段，就需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)完善企業(yè)的制度和業(yè)務(wù)；在快速成長(zhǎng)階段，需要具有創(chuàng)新和變更能力的員工，通過(guò)不斷地革新，來(lái)擴(kuò)大自己的市場(chǎng)份額。
1.3 與直接主管溝通，明確上下級(jí)之間的管理和溝通匹配
除了和崗位要求相匹配，應(yīng)聘者和直接主管的的管理和溝通匹配也很重要。有的應(yīng)聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的管理風(fēng)格不匹配，溝通方面又無(wú)法協(xié)調(diào)，往往會(huì)出現(xiàn)有才難施的情況。比如資深強(qiáng)勢(shì)的經(jīng)理，根據(jù)自己的工作習(xí)慣往往喜歡招收綜合實(shí)較力強(qiáng)的人，如果應(yīng)聘者綜合素質(zhì)無(wú)法達(dá)到其要求，則很難保證日后應(yīng)聘者和主管能夠和諧相處，穩(wěn)定工作；有的經(jīng)理喜歡細(xì)致的管理風(fēng)格，那么粗枝大葉、拖拖拉拉的應(yīng)聘者則不為其喜；又比如新晉升的的經(jīng)理為了保證自己權(quán)威的穩(wěn)固，往往偏好招收服從性的下屬，如果下屬的創(chuàng)造性和自主性比較強(qiáng)，則會(huì)威脅到主管的心理安全范圍，不利于工作的順利開展。當(dāng)然，有必要要對(duì)新晉升的經(jīng)理做提前的教育，不能因?yàn)閭€(gè)人的私利而影響團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，甚至退一步說(shuō)，下屬質(zhì)量不高，工作能力差，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任是免不得要承擔(dān)的。
1.4 選擇合適的招聘渠道
現(xiàn)今的招聘渠道眾多，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。每一種招聘渠道都各自有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，需根據(jù)招聘崗位的工作難易程度和級(jí)別的高低，選擇不同的招聘渠道。
例如：對(duì)于高層出現(xiàn)的崗位空缺，首先會(huì)通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)滿足人員的需要。一方面內(nèi)部晉升員工在公司工作多年，對(duì)于企業(yè)工作流程和工作文化非常熟悉，對(duì)新崗位的磨合期短，適應(yīng)速度快，同時(shí)企業(yè)對(duì)其工作能力和職位要求的是否匹配度能夠近距離觀察和了解，故此類職位提拔內(nèi)部員工比外聘新人更有利于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，由于員工內(nèi)部晉升不僅可以滿足員工在職業(yè)發(fā)展道路上的需求，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少了跳槽帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。而且也為公司其他員工樹立了榜樣，對(duì)基層員工起到了一個(gè)很好的激勵(lì)作用。
再例如，內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)，也是招聘高級(jí)別崗位人員常用的渠道。對(duì)于獵頭服務(wù)，人力資源部主管需考慮到投入與產(chǎn)出是否能成正比。所有的企業(yè)都希望花費(fèi)最小的成本產(chǎn)出最大的效益。hr一旦申請(qǐng)了相關(guān)招聘費(fèi)用，占用了一定的資金，就要讓投入和產(chǎn)出成正比，提高資金的性價(jià)比。
另外，對(duì)于基層和助理級(jí)別的崗位，很多大型公司都會(huì)定期舉辦一些校園網(wǎng)絡(luò)招聘活動(dòng)。網(wǎng)上申請(qǐng)省去了紙質(zhì)簡(jiǎn)歷帶來(lái)的信息查詢不便，加快了簡(jiǎn)歷信息的篩選，提高了hr的工作效率。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集整理、在線測(cè)評(píng)等，與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對(duì)性強(qiáng)、無(wú)地域性限制，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低效率高。如果信息量大，前端的初步篩選和初步電話溝通面試，可以外包給外面專業(yè)的人力資源供應(yīng)商；或者對(duì)于一些小型企業(yè)，也可以將尋找候選人的工作外包出去，以此來(lái)解放公司內(nèi)部的勞動(dòng)力，集中更多人力用以完成公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.5 制定招聘計(jì)劃，組織面試小組，并授權(quán)分工
招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，需要人力資源部門和用人部門以及其他相關(guān)職能部門的共同參與。
首先，要制定招聘計(jì)劃。招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開會(huì)議，制定招聘計(jì)劃。一份完善的招聘計(jì)劃包括：各部門所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。
其次，組織面試小組并授權(quán)分工。面試小組成員一般由用人部門的主管、人力資源部主管、招聘專員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。人力資源部門作為其他部門的戰(zhàn)略合作伙伴，首先需充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的候選人，交由用人部門主管和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。面試小組成員各自擁有錄用與否的表決權(quán)，在招聘結(jié)束的后期，對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
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