admin如何制定明年的年度培訓(xùn)計劃不是重點。重點是，如何讓你的培訓(xùn)計劃制定的更務(wù)實、有效，讓老板滿意，讓員工認(rèn)可，讓自己也能得到鍛煉和成長？
看到這個題目，可能你會有以下幾種回答：
“怎么做？像往年一樣做唄！”
——那如果明年你跳槽了一家新的公司，還有參照的標(biāo)準(zhǔn)嗎！
“我們是小企業(yè)，沒什么年度培訓(xùn)計劃，都是老板拍腦袋決定，到時老板想做什么就做什么！”
——如果我是老板，看到這種答案最先考慮的是把你換了。
培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，也是一項長期任務(wù)。如何制定明年的年度培訓(xùn)計劃不是重點。重點是，如何讓你的培訓(xùn)計劃制定的更務(wù)實、有效，讓老板滿意，讓員工認(rèn)可，讓自己也能得到鍛煉和成長？
首先，想清楚。
在制定計劃之前，哪些是我們最先要考慮的呢？
1公司的發(fā)展階段
領(lǐng)導(dǎo)說，“恩，那個微課不錯，培訓(xùn)部多組織組織，還可以節(jié)省成本！”
或是老板出去聽了一節(jié)關(guān)于某個主題的培訓(xùn)，回來就要求每個員工每天必須抽出一小時參與培訓(xùn)，誰不聽就扣除誰年底績效，員工苦不堪言。
這樣的情況一般存在于沒有完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)體系的小企業(yè)或初創(chuàng)企業(yè)。
公司的發(fā)展階段不同，決定它的培訓(xùn)重點和方式也是不同的發(fā)展初期，重點是市場、銷售、業(yè)績和團隊凝聚力！這時候采用的大多是內(nèi)部會議的形式，因為這會兒企業(yè)容易運轉(zhuǎn)卻也容易夭折，沒有什么培訓(xùn)預(yù)算，所有的人力資源工作是為業(yè)績服務(wù)，如果你不了解這個，你做出來的培訓(xùn)計劃即使再完美，也只是廢紙一張。
同樣，發(fā)展期和成熟期的培訓(xùn)也各有其側(cè)重點，只有先了解公司現(xiàn)在所處的發(fā)展階段，才能初步找到培訓(xùn)的方向和重點。
2公司戰(zhàn)略
這個是很多HR忽略或是沒有考慮到的。戰(zhàn)略？這是老板要考慮的問題！戰(zhàn)略？我還真的不知道我們公司戰(zhàn)略是什么？所以就不要埋怨老板對你的培訓(xùn)工作不滿意了吧！
不懂業(yè)務(wù)的HR不是好HR！只有了解公司業(yè)務(wù)，清楚公司發(fā)展的戰(zhàn)略，你才有清晰的培訓(xùn)方向，不同的戰(zhàn)略對培訓(xùn)會有不同的要求，找準(zhǔn)要求，滿足要求，才能讓培訓(xùn)更好的服務(wù)戰(zhàn)略。
你的公司是以成本領(lǐng)先，還是以差異化取勝，或是集中某一點而為王呢？不同的戰(zhàn)略，為之服務(wù)的培訓(xùn)項目也是決然不同的。成本領(lǐng)先，我們需要更多以降低成本，提高業(yè)務(wù)hr369.com技能和效率的培訓(xùn)。
比如格蘭仕公司，在進入微波爐市場之前，就是從一開始就注重培養(yǎng)和提升自身的競爭力，才逐漸成為微波爐產(chǎn)品領(lǐng)域的強者。
如果你不了解這些，什么流行做什么，那還何談效果？同樣，差異化的戰(zhàn)略，需要更多新技術(shù)、新方法和新知識的培訓(xùn)，或是集中一點的戰(zhàn)略，比如華為，專注于通訊領(lǐng)域，它的培訓(xùn)體系里更多是和通訊相關(guān)的技術(shù)，技術(shù)支援、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)技術(shù)等。
只有清楚了公司的發(fā)展戰(zhàn)略，才能明確培訓(xùn)的要求，給出更精準(zhǔn)的培訓(xùn)方案。
3和老板訪談
培訓(xùn)的最終目的是為了通過提升員工的能力實現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展，而HR在把這份工作做成之前，首先得有老板的支持。要想獲得老板的支持，首先得了解老板的想法。無論你閉門造車也好，移花接木“別人家的培訓(xùn)計劃”也罷，都無法讓老板真正滿意。唯有和老板來一次深入溝通，當(dāng)然溝通是講究方式的，問題的設(shè)計也很重要，提的好，就深入老板的內(nèi)心他會覺得你真的在努力工作，提不好，就是自己給自己出一個連自己都沒有把握能完成的任務(wù)。
對于公司現(xiàn)階段最需要什么樣的培訓(xùn)，以及重點在什么方面和關(guān)于培訓(xùn)的幾大關(guān)鍵詞，從這幾個方面出發(fā)，了解老板對于這些問題都有怎樣的考慮和想法。相信你制定培訓(xùn)計劃時會增加更多的信心和底氣。
其次，調(diào)研分析
想清楚之后，接著就是調(diào)研分析了。一般比較普遍的培訓(xùn)需求的調(diào)查方式是問卷調(diào)查法，往往發(fā)個問卷員工填一下，就是所謂的培訓(xùn)需求調(diào)查了。
其實還有觀察法、訪談法、績效分析法。
觀察法比較適合制造型企業(yè)的基礎(chǔ)操作工，不影響其工作的前提下觀察；
訪談法可以深入了解員工的內(nèi)心想法，
而績效分析法，可以讓你清楚是員工的能力問題還是非能力問題。
可以根據(jù)公司的不同類型，員工的年齡層次、工作方式，采取相應(yīng)或幾種結(jié)合的方式才最佳，再從調(diào)研的資料分析，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，確定培訓(xùn)的重點，總結(jié)并寫出摘要。
第三，制定年度培訓(xùn)計劃
制定培訓(xùn)計劃，依據(jù)6w2h，即培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)什么、誰來培訓(xùn)、給誰培訓(xùn)、在哪培訓(xùn)、什么時間以及怎樣培訓(xùn)，和最后的培訓(xùn)費用情況。搭建好你的培訓(xùn)框架，讓你的培訓(xùn)計劃完整而嚴(yán)謹(jǐn)，是一個培訓(xùn)計劃最基礎(chǔ)也是很重要的因素之一。
確定培訓(xùn)項目，是新員工培訓(xùn)，崗位或管理技能培訓(xùn)，還是定期專業(yè)培訓(xùn)或臨時性專項培訓(xùn)。不同的類型會有不同的培訓(xùn)方式。內(nèi)部培訓(xùn)為主的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，若采用外部培訓(xùn)，又該如何選取培訓(xùn)師，一個培訓(xùn)師的風(fēng)格都可能影響到你的培訓(xùn)效果。
最后，確定培訓(xùn)預(yù)算
也許，到這，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人可以歇口氣了，心想，終于把培訓(xùn)計劃制定任務(wù)完成了，可即使你前面的工作做得再好，領(lǐng)導(dǎo)不給你預(yù)算，也是枉費力氣。而如何讓老板同意你的預(yù)算，可不僅僅是和老板談一下，做一個漂亮方案就能解決的。很多時候，老板的不支持，未必是沒有預(yù)算，而是你處理這項事情，聰不聰明！
一般公司的預(yù)算會分為：老板的預(yù)算、一事一議的預(yù)算、軟性培訓(xùn)預(yù)算和硬性預(yù)算。
最后一個預(yù)算大家都知道是最幸運的，而第一個預(yù)算也未必就是最不好的，只有清楚公司的發(fā)展戰(zhàn)略，了解培訓(xùn)的要求，想老板之所想，真正為老板解決問題，哪一種預(yù)算只要合適就是好的，因為最后的結(jié)果，就是拿到預(yù)算嘛。
評論：做好培訓(xùn)計劃很頭疼，培訓(xùn)計劃只有這么做，從公司本身出發(fā)，從業(yè)務(wù)基點出發(fā)，想老板之所想，用專業(yè)的知識、規(guī)范的體系，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃悸罚プ鲇媱?，方能更?wù)實，有效！當(dāng)你的技能、專業(yè)、思路、決心，這些你都準(zhǔn)備好了，還會害怕一個培訓(xùn)計劃嗎？！
