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編制發(fā)布急需緊缺人才目錄（簡稱人才目錄），是引導(dǎo)各類人才合理流動和高效配置的重要舉措。2018年7月，人社部辦公廳公布《2018-2019年度重點領(lǐng)域急需緊缺人才目錄編制發(fā)布工作項目》，標(biāo)志著我國正式將人才目錄納入全國性重點人才工作。2023年10月，人社部辦公廳又印發(fā)《關(guān)于加強急需緊缺人才目錄編制發(fā)布工作的通知》，為深入開展該項工作提出指導(dǎo)性意見，特別強調(diào)要建立健全急需緊缺人才目錄編制發(fā)布工作制度，充分發(fā)揮人才目錄在服務(wù)就業(yè)、服務(wù)人才、服務(wù)發(fā)展中的積極作用?；凇端拇ㄊ≈攸c領(lǐng)域急需緊缺人才目錄（2018）》《成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈急需緊缺人才目錄（2021）》等近十部人才目錄編制工作的實踐經(jīng)驗，本文對急需緊缺人才目錄編制發(fā)布的工作模式進行探索。
重要術(shù)語與評價模型探索
急需緊缺人才是指在一定時間范圍內(nèi)，由于市場供需失衡等，某個國家、地區(qū)、行業(yè)、領(lǐng)域或者組織在發(fā)展中，迫切需要但又嚴(yán)重稀缺的人才。急需緊缺人才具有迫切性、重要性、嚴(yán)重性和稀缺性四個特征。其中，“急”強調(diào)需求的迫切性，“需”強調(diào)崗位的重要性，“緊”強調(diào)短缺的嚴(yán)重性，“缺”強調(diào)人才的稀缺性；“急需”反映需求量大且時間迫切，“緊缺”反映供給不足且程度嚴(yán)重。
人才緊缺度指數(shù)模型，是準(zhǔn)確判定人才急需緊缺程度的量化工具，也是確保人才目錄科學(xué)性的重要基礎(chǔ)?！叭瞬啪o缺度指數(shù)”包含兩個層級：一級為“綜合指數(shù)”，二級包括“數(shù)量緊缺指數(shù)”“質(zhì)量緊缺指數(shù)”和“穩(wěn)定緊缺指數(shù)”，一級指數(shù)由二級指數(shù)加權(quán)平均所得。“數(shù)量緊缺”反映因人才數(shù)量不足而導(dǎo)致的緊缺，可用統(tǒng)計期人才數(shù)量缺口與總職數(shù)相比較來衡量；“質(zhì)量緊缺”反映因人才能力不足而導(dǎo)致的緊缺，可用統(tǒng)計期人才質(zhì)量（知識、素質(zhì)、技能等）的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)相比較來衡量；“穩(wěn)定緊缺”反映因人才穩(wěn)定性差而導(dǎo)致的緊缺，可用統(tǒng)計期人才的主動離職率來衡量?！冻捎宓貐^(qū)雙城經(jīng)濟圈急需緊缺人才目錄（2021）》項目通過層次分析法（AHP）來確定各二級指數(shù)的權(quán)重，計算出數(shù)量緊缺（s）、質(zhì)量緊缺（z）和穩(wěn)定緊缺（w）三個二級指數(shù)的權(quán)重分別為：0.4286、0.4286、0.1428。因此，人才緊缺度指數(shù)模型G（s，z，w）可表示為：G=0.4286*s+0.4286*z+0.1428*w。
緊缺程度的兩級指數(shù)取值均介于“0”到“1”之間，值越大代表緊缺程度越高。通過《四川省現(xiàn)代工業(yè)“5+1”產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需緊缺人才目錄（2020）》《新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團急需緊缺人才目錄（2020）》等編訂實踐發(fā)現(xiàn)，緊缺程度劃分為三個等級為宜，等級太少區(qū)分度不夠，等級太多應(yīng)用性將被削弱。根據(jù)取值區(qū)間將指數(shù)劃分為“輕度緊缺”“中度緊缺”和“重度緊缺”三個等級，確定各等級臨界值有兩個思路，一是絕對值法，比如大于等于0.7的為重度，小于0.3的為輕度，其余為中度；二是相對值法，比如將綜合指數(shù)進行降序排列，前27%的為重度，后27%的為輕度，兩者之間的為中度。
工作機制與目錄體例探索
制定統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作機制。需成立由人社部門牽頭，發(fā)改、經(jīng)信、教育、科技、農(nóng)業(yè)農(nóng)村、商務(wù)、金融等相關(guān)部門共同參與指導(dǎo)，專業(yè)科研團隊負(fù)責(zé)實施的工作組，充分發(fā)揮機關(guān)部門的職能優(yōu)勢和科研團隊的專業(yè)優(yōu)勢。每個部門和科研團隊均須明確具體的負(fù)責(zé)人和聯(lián)系人，充分討論該項目的重要事項（比如研究范圍、產(chǎn)業(yè)界定與分類、區(qū)域界定與劃分等），并進行頂層設(shè)計，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)整個項目的開展。
制定數(shù)據(jù)采集工作機制。一般采用重點抽樣調(diào)查、大數(shù)據(jù)調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集數(shù)據(jù)。重點抽樣調(diào)查的企業(yè)名單通過自上而下（上級主管部門提供）和自下而上（基層主管部門上報）兩個渠道確定。各區(qū)域和各產(chǎn)業(yè)相關(guān)基層主管部門確定專人負(fù)責(zé)，由聯(lián)絡(luò)員和科研團隊的調(diào)查員共同完成重點抽樣數(shù)據(jù)的采集工作。大數(shù)據(jù)調(diào)查主要面向研究范圍的所有企業(yè)，可與人力資源服務(wù)業(yè)的大數(shù)據(jù)公司合作。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查主要面向自愿參與調(diào)查的企業(yè)，可通過各級組織、人社部門的官網(wǎng)、微信公眾號等渠道進行在線采集。重點抽樣調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查主要收集計算人才緊缺度指數(shù)所需的數(shù)據(jù)，其優(yōu)勢是數(shù)據(jù)全面、及時、針對性強，劣勢是樣本量較小。大數(shù)據(jù)調(diào)查主要分析熱門崗位和人才流動情況，對抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)進行印證，其優(yōu)勢是樣本量大，劣勢是數(shù)據(jù)針對性不強。
制定質(zhì)量監(jiān)督工作機制。為確保人才目錄的質(zhì)量，需要構(gòu)建研究質(zhì)量監(jiān)督機制，重點嚴(yán)把數(shù)據(jù)、結(jié)論和對策三方面。數(shù)據(jù)質(zhì)量是調(diào)查研究的生命線，需要精心設(shè)計問卷，盡量做到填寫內(nèi)容少、問卷美觀、操作方便，填寫前由專業(yè)科研團隊進行專項培訓(xùn)和引導(dǎo)說明，盡力讓填寫人打消顧慮、樂意參與。此外，對未通過邏輯關(guān)系驗證的數(shù)據(jù)需要與填報者進行反饋溝通，盡量挽救，最終還未通過檢驗的數(shù)據(jù)不能納入有效問卷統(tǒng)計。從數(shù)據(jù)分析中得來的結(jié)論比較客觀，但從數(shù)據(jù)結(jié)論挖掘人才現(xiàn)象與規(guī)律是一個難點，需進行多方數(shù)據(jù)結(jié)論的對比和印證，并與企業(yè)的人才管理實踐者和相關(guān)主管部門共同討論。根據(jù)討論確定的研究結(jié)論，提出有針對性的對策是另一個難點。應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)研究團隊在人才管理方面的理論優(yōu)勢，以及機關(guān)主管部門和企業(yè)人才管理者的實踐優(yōu)勢，通過討論、征求意見、訪談等方法不斷完善對策研究。
制定人才目錄編寫體例。人才目錄一般以表格的方式呈現(xiàn)，每一行描述一類急需緊缺人才，內(nèi)容主要包括人才崗位名稱、任職要求、人才緊缺度指數(shù)、主要分布地區(qū)（或功能區(qū)）、主要緊缺產(chǎn)業(yè)及領(lǐng)域等。其中，崗位名稱可參照《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中的小類或細(xì)類，通過在《成都市錦江區(qū)人才指引（2023）》《成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈急需緊缺人才目錄（2023）》等項目試點，發(fā)現(xiàn)將崗位名稱統(tǒng)一到“小類”更便于應(yīng)用；任職要求主要包括學(xué)科專業(yè)要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、知識能力要求等；人才緊缺度指數(shù)分為綜合指數(shù)、數(shù)量緊缺、質(zhì)量緊缺、穩(wěn)定緊缺4欄，同時呈現(xiàn)指數(shù)數(shù)據(jù)和星標(biāo)。綜合指數(shù)的各級星標(biāo)分別為：★★★（重度緊缺）、★★（中度緊缺）和★（輕度緊缺），二級指數(shù)的各級星標(biāo)分別為：☆☆☆（重度緊缺）、☆☆（中度緊缺）和☆（輕度緊缺）。各類急需緊缺人才的呈現(xiàn)順序一般遵循如下規(guī)則：首先按照產(chǎn)業(yè)（或產(chǎn)業(yè)集群、功能區(qū)、行業(yè)領(lǐng)域等）劃分為大類，然后每個大類中按照“緊缺程度綜合指數(shù)”降序排列，又分為重度緊缺、中度緊缺和輕度緊缺三個小類。
工作要點與應(yīng)用場景探索
編制原則。第一，服務(wù)戰(zhàn)略原則。人才目錄工作是為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，在界定產(chǎn)業(yè)和地域的范圍與類別等重要問題時，要以所在區(qū)域的國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、重點產(chǎn)業(yè)布局和高質(zhì)量發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域或功能區(qū)發(fā)展布局等戰(zhàn)略為指導(dǎo)。第二，產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向原則。堅持以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，聚焦重點產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，促進人才要素向重點產(chǎn)業(yè)及領(lǐng)域有序流動，實現(xiàn)以產(chǎn)聚才、以才興產(chǎn)，促進產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、質(zhì)量提升和人盡其才。第三，客觀真實原則。堅持以產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的真實需求為導(dǎo)向，通過多種渠道收集數(shù)據(jù)，互為補充、相互印證，努力提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保研究的科學(xué)性和真實性。
研究設(shè)計。人才目錄應(yīng)堅持“三個結(jié)合”：一是堅持定量與定性相結(jié)合，既有來自指數(shù)模型的定量分析，也有來自企業(yè)主管的定性評價，確保產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀與需求盤點的科學(xué)性與客觀性。二是堅持重點抽樣與全面分析相結(jié)合。既有來自重點企業(yè)的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，也有來自大數(shù)據(jù)平臺的面上數(shù)據(jù)進行補充與驗證，確保調(diào)研數(shù)據(jù)的代表性與廣泛性。三是堅持需求與供給相結(jié)合。既要分析產(chǎn)業(yè)急需緊缺人才的需求情況，也要統(tǒng)計相關(guān)人才的學(xué)校培養(yǎng)與市場供給情況，確保供需兩端對接的適配性與精準(zhǔn)性。
應(yīng)用場景。人才目錄主要包括三個方面的研究結(jié)論：一是產(chǎn)業(yè)人才的需求與供給情況，主要包括整體和各類別（比如不同產(chǎn)業(yè)、領(lǐng)域、地區(qū)等）的急需緊缺人才分布、重度緊缺人才崗位、熱門崗位、相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才的供給情況等；二是產(chǎn)業(yè)人才的現(xiàn)狀與流動情況，主要包括產(chǎn)業(yè)人才性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能等級結(jié)構(gòu)、區(qū)域流動情況、產(chǎn)業(yè)流動情況等；三是從以上結(jié)論中提煉總結(jié)出來的產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)象與規(guī)律。這些研究結(jié)論可為人才工作部門、公共人才服務(wù)機構(gòu)、教育主管部門、學(xué)校、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)、產(chǎn)業(yè)人才等提供科學(xué)依據(jù)。主要應(yīng)用場景包括：為組織、人社等人才主管部門制定人才引進政策提供參考，獎勵措施應(yīng)向重點產(chǎn)業(yè)及領(lǐng)域的重度緊缺人才傾斜，提高引才資源的使用效率；為公共人才服務(wù)機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會開展就業(yè)服務(wù)等工作提供方向，策劃急需緊缺人才專場招聘會等活動，促進重點產(chǎn)業(yè)企業(yè)與急需緊缺人才精準(zhǔn)對接；為教育主管部門和學(xué)校調(diào)整專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)方案提供依據(jù)，立足當(dāng)前需求和未來規(guī)劃，加強急需緊缺人才相關(guān)專業(yè)的人才培養(yǎng)；為企業(yè)招才和人才就業(yè)提供指引，促進企業(yè)掌握急需緊缺人才的供需情況和主要人才市場，引導(dǎo)急需緊缺人才往重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域、重點區(qū)域集聚。（作者單位：成都理工大學(xué)）
