admin今天跟大家分享一篇資深招聘官Nick關于如何用獵聘思維進行招聘管理的文章，內容很多，理念與實踐并存，干貨滿滿，建議收藏分享。
內容大綱如下：
●最好的時代，最艱難的人才爭奪戰(zhàn)
●人才連接與轉化的邏輯框架
●獵聘思維的三個應用實踐（內部推薦、事件營銷和離職社群運營）
一、最好的時代，最艱難的人才爭奪戰(zhàn)
自從2014年夏天李克強總理提出：“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的口號后，對整個人才市場的格局影響是巨大的。市場中很多優(yōu)秀的人才都跑去創(chuàng)業(yè)了，特別在深圳，每十個勞動者中或許就有一個人選擇創(chuàng)業(yè)。這是前所未有的好時代，政策的傾斜，資本的狂歡，實現夢想的路徑變得越來越多元化。
然而在2015年夏至之后資本寒冬突如其來。創(chuàng)業(yè)公司哀鴻遍野，投資人更加關注商業(yè)模式以及企業(yè)盈利能力。
所以最近我們看簡歷會有一堆的簡歷最近一份工作是CXO，這些大多是創(chuàng)業(yè)不如意重新找工作的人，給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)挺大的。因為這些人自己折騰了一年左右，得與失、心態(tài)怎么調整、自我怎么定位、自身價值點在哪里，都是雙方需要謹慎衡量的。
主動求職者這塊，在過去三年，有統(tǒng)計資料顯示求職者的投遞數是增加的，但是簡歷質量持續(xù)下降。我想主要的原因還是在于，主動求職者不清楚崗位與崗位之間的差別是什么，比如同樣一個Java工程師，同樣做系統(tǒng)開發(fā)，同樣需要3年以上的開發(fā)經驗，JD都是大同小異的，最終導致的結果是，海投的簡歷太多了。我們每天處理各大招聘網站投遞過來的簡歷都需要消耗不少時間，但是真正合適的簡歷少之又少。這種無差別的崗位信息傳播就屬于推銷式的。
而獵聘官更加關注的是，怎么證明我很好，對于目標群體，我關注的是你這個人，而不是我公司怎么樣。我關注你的訴求，你的體驗。所以獵聘官一開始有2個事情是必須會去做的，一個是差異化的崗位營銷，告訴你為什么我比其他公司好；第二個是我通過KOL去影響你，讓你主動思考是否適崗，對適崗的人員做場景化的描述，完成轉化。
移動互聯網時代，我們接收到的大部分信息都來源于非官方渠道。這跟時代背景是分不開的，特別是最近這幾年智能手機的普及，微信用戶最新的數據是突破5個億了。非官方渠道的信息特別是新媒體已成為日常生活的一部分。
比如一個朋友剛好去兔展面試完，發(fā)朋友圈說這家公司很好，你是不是對兔展會有好感？事實上它也確實很好。兔展的HRD很會做員工體驗的。比如新員工入職的第一天早上，公司門口的LED顯示屏上顯示新員工的照片、簡介、崗位信息，這樣員工來上班就知道今天回來的這位新員工情況了，新人也會覺得很溫馨。
因為微信是基于熟人間的信任社交，你說的他們會相信你。這就是移動互聯網時代信息過載、秒切換場景帶來的感受，我們每一個人都暴露在別人的影響當中。
所以一個好的獵聘官要擅長做內容運營，在這個信息泛濫的時代成功吸引目標群體的注意。比如上個月朋友圈火了一陣子的浙江杭州豬場招聘神曲。效果還不錯，據說幾千人投遞簡歷。
時代在變化，特別是賣方市場到買方市場的轉變，從“招人”到“找人”的轉變，意味著更多被動求職者需要我們花大量的時間精力去挖掘與連接。因為這部分目前不怎么看機會的群體，大多是績優(yōu)與骨干人才，是公司發(fā)展產生加速度不可缺少的支撐。
對被動求職群體的營銷給招聘官提出了很大的挑戰(zhàn)：
●優(yōu)秀的人才從來不缺機會，雇傭時代早已過去，除了薪酬福利，你還有什么理由讓別人加入你的團隊？
●怎么把招聘信息最大化的擴散出去，引起興趣，挑戰(zhàn)思維，在招聘前端做好自匹配？
●招聘不僅僅是人力資源部門的事情，怎么協同業(yè)務部門，做好人才吸引？
●如何像狼一樣快速出擊捕捉獵物？
這就是我們現在所處的一個市場大環(huán)境。創(chuàng)業(yè)趨勢下人才格局有所不同，優(yōu)秀人才的訴求更加個性化，人才的連接渠道跟方式跟以前大不一樣，定制化差異化的人才吸引策略可以成為獵聘官的破局手段。
二、人才連接與轉化的邏輯框架
招聘的核心工作我一直覺得就兩件事：連接跟轉化。
人才連接主要探討的是目標人才的觸達，包括前期的人才畫像，確定組織需要什么樣的人，他能幫助企業(yè)解決什么樣的問題，需要具備的核心技能是什么；然后是人才地圖，就是人在哪，他們的日常工作場景是怎么樣的，最后才是接觸渠道的問題。
人才轉化主要探討的是，基于雙方自匹配的前提下，候選人從不知道這家公司到知道了解，從不感興趣到愿意加盟的一系列心理訴求的動態(tài)變化的過程。這其實就是獵聘官作為雇主的駐外代表，通過內容活動用戶的營銷，對雇主企業(yè)文化價值觀的傳達跟情感連接。
我們先來確認一個HR的定位問題，我是覺得不管是外部的獵頭顧問，還是內部的招聘官，服務對象跟需要解決的問題是一樣的，用人部門、老板都是我們的客戶，都是為客戶提供人才供給以及更大剩余價值創(chuàng)造。
所以在招聘的前端，招聘需求剛產生的時候，HR就要參與到業(yè)務流的分析當中，把業(yè)務戰(zhàn)略分解成人才戰(zhàn)略，明確組織人才現狀跟期望的差距，優(yōu)勢跟短板在哪里，新增的人需要具備怎樣的勝任能力，確定人才畫像。
但經常出現的問題是，組織處在不確定的環(huán)境當中，該業(yè)務沒有太多的先例可循。這個時候人才畫像是模糊的。特別在一些新興領域，需要傳統(tǒng)的跨界人才。比如我們之前公司是做社區(qū)020業(yè)務，要在傳統(tǒng)商超里面去找便利店管理人才。
這個時候獵聘官需要跟用人部門一起在與人才的溝通中確定方向。
這時候有兩點需要特別注意，一是簡歷僅供參考，更加看重這個人做人做事怎么樣。二是適應性，對于不明確需要什么樣的人的崗位，要關注該崗位知識跟技能的可復制性跟傳承性怎么樣，以及冰山模型下面的社會角色、自我認知、價值觀、品質跟動機，能否支撐他從容面對不確定的工作環(huán)境。
其實真正的行業(yè)資深獵頭，只需要問一個問題，就知道這個崗位需要找什么樣的人了——這個崗位的匯報對象是誰？
這是一個人才定位問題，需要對行業(yè)、企業(yè)、業(yè)務非常熟悉的情況下，我只需要知道他的職級，就知道這樣的人在同行的什么地方，擔任什么樣的職位，干著什么樣的事情，拿著多少的年薪。
所以說行業(yè)積累，信息收集，有助于我們快速做人才畫像，確認組織需要什么樣的人。
下一步就是去找人了。對，是找人，不是招人，前幾天華為任正非簽發(fā)的第72號電郵主題就是，號召各業(yè)務部門主管一起行動起來，從生活中、從業(yè)務中尋找最懂本地業(yè)務的人，找最優(yōu)秀的人。
我們看第一個，找最懂本地業(yè)務的人，我們需要知道對標的企業(yè)有哪些，人才在部門中的角色是什么，部門架構跟分工是怎樣的，他的薪資福利水平大概情況，這其實就是一個做人才地圖的過程。
做競品分析特別需要理解對方的工作場景，就好比獵人打獵需要知道獵物平時在哪些地方出沒，候選人最關注的三個公眾號是什么，每年最盛大的三個活動是什么？
這是為我們下一步的尋訪渠道服務的。
常見的尋訪渠道我就不多說了，大家都比較熟悉，比如線上的拉勾、獵聘、智聯、無憂、脈脈、領英，線下的沙龍、展會、行業(yè)協會等等。
一個行業(yè)混久的獵聘官了，每個崗位至少需要有500個優(yōu)秀候選人的簡歷跟聯系方式，并且讓他們記住你這個人，我一直覺得，你有多少候選人的電話不重要，多少候選人存了你的電話才重要。不管再穩(wěn)定的候選人，一年總有那么幾個瞬間想要跳槽，我們要做到的是，他有這個念頭的那一刻，會想到你。
那么怎么做好第一批原始用戶的積累呢，這里分享一個小技巧。我之前養(yǎng)成的一個習慣是，對于優(yōu)秀的人才，千萬不要輕易放過（當然如果態(tài)度很惡劣的可以直接無視），雖然他這次不看機會，沒關系，加個QQ微信，然后把他手機號碼存入手機，這樣脈脈、領英就可以在讀取通訊錄的時候，自動把他的一度人脈、二度人脈、三度人脈都展示出來，然后再一個個的加，積累這個細分崗位的人才池。
人才池是動態(tài)的，定期聯系之后再末位淘汰，把最近聯系到的好的人選更新進去。很多獵聘官會通過混線下論壇的形式跟目標人才接觸，其實這是很講究細節(jié)的，首先是要自信，大膽告訴他你是某某公司的XXX，同時要做到不卑不亢，不要讓人選感覺你過度巴結他。接下來就是一個互動的過程了。
常用的人才尋訪渠道招聘官每天都在用，不再多說，這里講講人脈杠桿跟轉介紹怎么樣去有效連接人選。
人脈杠桿是我跟VC老師學的，特別有感觸。不管任何一個崗位，都有上下游的概念，因為亞當斯密提出的勞動分工理論，是基于業(yè)務連接去劃分的。比如說我要找一個市場經理，你可以從上游的媒體入手，讓他給你推薦好的人才，上下游推薦有一個好處，業(yè)務一般不具備競爭關系，不像平行推薦這么忌諱，成功幾率比較大。
轉介紹呢有一個小小的技巧，不要問你有沒有合適的人在看機會，而是要問：在你上家公司，最好的Java工程師是誰？場景越清晰，越容易定位準確。最好是當場拿到聯系方式，就算他說回去看看吧，也要約好具體的時間。
在人才尋訪階段要特別利用好KOL的力量。
KOL是什么呢？內外部都有，公司創(chuàng)始人和高管、內部員工、離職員工、行業(yè)大咖、目標群體中的意見領袖等等，都可以發(fā)展成為公司有力的KOL。這也是做雇主品牌EVP的常用方法，由內而外，去傳遞信息，更加打動人心，比如錄一段視頻放在公眾號里面，讓三年陳的員工講講心路歷程，成長與收獲，比干巴巴的職位描述更能引起共鳴。
有了KOL的參與更加能夠引起轉化率的提高。我們經常逛商城，往往會買回來一些原本不在清單上面的東西，這是因為信息的廣泛傳播給了我們更多選擇的余地。
比如我看到有個新杯子上市了，跟之前看到的不太一樣，我拿起來看一看，然后發(fā)現不錯，不管是價格還是功能吸引到我了，然后我就考慮買一個了。
我們看，整個購買的邏輯就是這樣。要想在眾多的產品中脫穎而出，一定要有差異化的賣點，引起別人關注，然后進一步看里面的東西是怎樣的，是否適合我，這是一個自匹配的過程，也是挑戰(zhàn)原有思維的過程，挑戰(zhàn)成功后，完成購買的動作。
所以我總結了一個招聘營銷的方法論：從打獵模式到養(yǎng)魚模式的轉變。這個其實也是招聘到獵聘的一個思維轉變過程。
具體到招聘工作中，怎么樣去把這個方法論落地呢？
招聘官每天都很忙，但是我們很容易忽略那些對結果直接產生作用的因素。我一直認為做招聘很忌諱自我感動，做了很多事情，最后感動的只有自己。如果你覺得招聘很苦逼，那是還沒有抓住主要矛盾，找到其中的快樂。那么什么是招聘中轉化的主要矛盾呢？我總結的最佳路徑其實就是做好候選人的應聘體驗。
首先我們關注你這個人，而不是崗位。特別打邀約電話的時候，我關注你的工作環(huán)境、職業(yè)訴求、職業(yè)期望，你的優(yōu)劣勢價值點在什么地方，價值觀上那些我們是達成共識的，傾聽你還缺什么東西，然后再告訴你我們這邊有什么能滿足你期望的東西。
我們看，關注人其實是讓候選人感覺到，你是為我而來的，從第一次電話溝通到面試，你都關注到我的訴求我的價值。而不是冷冰冰的告訴你我們公司很好崗位很好你也很好快來聊聊吧。這是兩種完全不同的體驗。
然后很重要的是提供差異化的服務。比如你現在還在職，沒關系，下班之后我在你公司樓下的咖啡廳等你聊聊。比如你沒帶簡歷，沒關系，過來之后我們打印就好了。比如你地方太遠過來地鐵不方便，沒關系，滴滴打車過來我們報銷。比如工作日請假不方便，沒關系，周末抽時間出來吃個飯聊一聊。
我一直覺得，最好的服務是沒有套路的服務，非標準化的服務，也就是定制化的服務。我們可以審視一下自己公司的招聘流程，是不是總有那么幾個標準化的套路妨礙了應職體驗？
第三個是場景化的營銷。很多時候候選人之所以不愿意考慮這個機會，是出于對未知的恐懼，本能的放棄。那么場景化的營銷往往能帶來很好的體驗。
獵聘官是怎么溝通的呢。比如說我們之前招一個供應鏈總監(jiān)，要從傳統(tǒng)的商超去找。我會跟他描繪這個崗位的真實工作場景，跟一群什么樣的人一起干活，服務的對象是誰，能接觸到哪一些新的領域，區(qū)別現在有什么新的成長，你進來之后會成為什么樣的人，出去之后會增值多少等等，通過具體的場景描述，能很好的做適崗匹配，打消疑慮。
最后一個是協同化作戰(zhàn)。毫無疑問，招聘從來都不是HR一個人的事情，需要動員全公司特別是各業(yè)務部門管理層參與進來，提供更多的人才連接線索，在業(yè)務面試階段做到尊重真誠，體現專業(yè)性，統(tǒng)一評價標準，縮短面試流程，提高反饋效率。因為不管是業(yè)務面試還是HR面試官，在候選人心里，都是代表了這家企業(yè)。
我們在做校招或者特定崗位招聘的時候，會使用到RJP這種方式來做求職轉化跟人才篩選效率。怎么玩呢？通過游戲的形式設計一個符合崗位真實工作場景的環(huán)境，讓候選人通過行為實操比如說怎么跨部門溝通，怎么開展項目，項目遇到問題的時候怎么溝通，這些問題的設計融入了企業(yè)文化、價值觀的元素，來對候選人經行吸引跟自匹配，玩到最后得分高的人往往是企業(yè)很需要而他本人也很有意愿加入的人才。
說到這里，其實人才的連接也好轉化也好，最終都是希望通過不斷產生的KOL去做企業(yè)愿景的傳達以及雇主端的戰(zhàn)略實現。在未來，每個人都是獨立的個體，互聯網化，去組織化，每個人的工作也因此變得更加有趣。
三、獵聘思維的三個應用實踐
上面跟大家說了獵聘官在做人才連接跟轉化的方法論與邏輯框架。那么具體應用到實際的招聘場景中怎么去玩呢？下面跟大家分享三個應用實踐。一個是內部推薦、事件營銷跟離職社群運營。
1. 內部推薦
內部推薦在互聯網企業(yè)是很重要的一個招聘渠道，甚至占了入職人數的50％。
不管是海報、易拉寶、還是EDM宣傳，都是很常用的方式，但內推是項持久戰(zhàn)，要想做好，可以從以下五點出發(fā)。
第一點，提高內部員工的工作體驗。我認為這是做內推最重要的一點，如果這家企業(yè)內部員工都覺得做的不爽，沒前景，也就不可能會推薦身邊的朋友進來。
KOL的聲音是非常有力的能夠打動別人的東西，傳遞出去是正能量還是負面的消息，都是可以馬上感知到的。所以做好內部員工的體驗很重要，不管行政還是人力，從細節(jié)處著手，比如不要員工電腦壞了半天，都沒有人理他，員工偶爾一次下班忘記打卡，就扣他工資，獵聘官需要站在人才保留的角度換位思考，怎么樣提高員工工作幸福感，才有了下一個推薦動作的可能。
第二點，提升推薦的意愿。這里有個重點，一個是讓員工有推薦的意識，這個可以通過宣傳來強化；第二個是讓員工看到，推薦人才帶來的價值。不管是收獲到伯樂獎金，還是推薦進來的人為公司貢獻的價值，都是可以做成視頻、文案等在公司顯示屏宣傳欄反復播放的。
除了物質的激勵，還應該重視精神上的激勵。比如每半年評選一次最佳伯樂，在公司層面加以肯定跟宣傳，都能有效提升大家的推薦意愿。
第三點，吸引高端伯樂。如果自己分析推薦結果，會發(fā)現公司總有那么幾個人，推薦的數量跟質量都是最優(yōu)的，這是我們需要重點去挖掘跟維護的KOL。請記住優(yōu)秀的人身邊總有太多優(yōu)秀的伙伴。對于高端伯樂可以設置特別有吸引力的激勵方式，比如旅游，年會可以帶家屬參加等等。還需要把這種激勵從伯樂的口中傳播出去。
第四點，提升響應速度。這點是我們最容易可以做到的。有結果第一時間反饋推薦人，就算簡歷不合適，也要給予反饋，錄用的及時告知，伯樂獎金分階段即時發(fā)放，可以分成節(jié)點，比如推薦簡歷、面試、錄用、過了試用期，分別給予不同級別的獎勵。最好發(fā)放現金，存在感更強。
最后一點是促進信息的共享。很多時候企業(yè)內部并不知道HR目前在招聘什么職位。這就是信息不對稱提高的溝通成本。我們可以同一一個招聘信息共享的入口，及時更新，開放給大家知道，并且做到一鍵轉發(fā)，可以直接在鏈接上直接填寫相關簡要信息。避免信息壁壘帶來的人才流失。
2. 事件營銷
事件營銷在互聯網行業(yè)應用比較廣泛，因為行業(yè)性質，節(jié)奏快，產生獨角獸的時間跟關門倒閉的速度一樣快的驚人。特別是遇到企業(yè)間合并、裁員的時候，很考驗獵聘官的嗅覺跟營銷水平。
上圖中，左圖是騰訊在去年北京霧霾持續(xù)了2個月之后發(fā)的，特別應景，能夠產生共鳴，好的情懷落地第一是塑造差異性，第二是體現真實性。中間是去年雅虎北研關閉的時候各科技公司瘋狂搶人的情形，同樣聯想到8月初滴滴跟Uber合并時神州專車做的這個招聘營銷活動，即時刷屏，找了CEO、高級副總裁、架構師等等KOL來站臺，每個不同站臺的人針對的崗位序列做了定制化的文案描述，比如架構師：CMU校友，BAT同事、神州硅谷實驗室的前沿科技，抓住眼球的同時，也傳遞了共振。
做事件營銷時效性很重要，在人才地圖中要把握目標企業(yè)的經營動態(tài)。招聘本身是一種弱關系，一個人每年找一次工作就算不錯了，之后如果未有交集，是不能變現的。那么怎么把弱關系變成強關系呢，特別強調人脈互動的重要性，你每個崗位的500位候選人中，有多少是素未謀面的，多少是見過的，多少是加了微信的，多少是你結婚的時候還去了現場的，不同的人脈圈子，對圈內信息的掌控力度是不一樣的。一個專業(yè)的獵聘官，能把很多的候選人發(fā)展成為自己的朋友，朋友是很強關系的存在，這樣分布在各個競品當中的這些朋友，能夠為事件營銷的有效性帶來很大的幫助。
3.離職社群運營
越來越多的企業(yè)都在開始重視做這個，不止互聯網行業(yè)，因為大家都意識到了離職社群對企業(yè)的商業(yè)價值。騰訊有南極圈，網易有離易，新浪有畢浪，美的有北美洲等等。這里跟大家分享一下騰訊的南極圈。是在14年10月成立的一個離職社群，以線上線下分享聚會的形式聚合了騰訊數萬名離職人員，在職的騰訊高管也會定期出現在分享現場。在這個群體當中做人才推薦，特別精準高效，因為大家了解里面的工作狀態(tài)，能在推薦階段就做了一輪篩選匹配。
離職社群的運營特別能體現一個企業(yè)的胸懷，利于EVP的搭建跟傳播。更重要的是在這里相互挖掘更多的商業(yè)機會。目前南極圈已成為一個創(chuàng)業(yè)服務平臺。
以上三個應用實踐都用到了人才連接的思路——精準定位，快速勾搭，以及完成轉化的邏輯—服務及體驗，服務是讓候選人更方便，口碑是對招聘的最高認可。
評論：移動互聯網時代的每一個招聘官都需要不斷學習，從招聘轉型到獵聘，這是市場大環(huán)境的要求，我們需要擁抱變化。一個優(yōu)秀的獵聘官，具備敏銳的前瞻意識，接受并嘗試各種新鮮事物，你準備好了嗎？
